El despido objetivo (te dirán que es por causas económicas)

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El despido objetivo es una de las modalidades de despido más utilizadas en la práctica, aunque técnicamente se denomina despido objetivo, lo normal es que la empresa diga en la carta que el despido se produce por ejemplo por «causas económicas«.

En España el despido es libre, así que que si la empresa cumple con unos requisitos puede despedir al trabajador.


CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO

La ley enumera una serie de supuestos, algunos muy comunes en la práctica, y otros que son más difíciles de encontrar.

-Por ineptitud del trabajador

-Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

-Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción

-Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, que sean intermitentes.

-En el caso de contratos de duración indefinida concertado por entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo.

POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR

Lo que dice la Ley es esto:

por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación sobrevenida en la empresa.

Ejemplos:

Empleados de una cantera de extracción de pizarra, que tras un reconocimiento médico le diagnostican como ineptitud sobrevenida el ser apto para el trabajo pero con la condición de que no se exponga a ambientes pulvígenos. Al trabajar en una cantera y no haber otro puesto de trabajo, se considera ajustada la decisión del empleador de dar por terminado el contrato laboral por despido objetivo

Profesional de limpieza que tras estar de baja por incapacidad temporal por padecer síndrome de túnel carpiano en el miembro superior izquierdo, tras el examen médico la consideran no apta para su trabajo, y por consiguiente a pesar de que la trabajadora demandó por despido improcedente finalmente fue admitido el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Técnico comercial que hacía las funciones de inspector de ventas teniendo que desplazarse en coche para cumplir con sus funciones, y que por medio de sentencia penal le condenan a la privación del carnet de conducir por haber cometido un delito de conducción bajo los efectos del alcohol, aunque la privación del carnet es de solo unos meses, la sentencia entiende como ineptitud sobrevenida esta circunstancia porque el uso del coche es fundamental para cumplir con su trabajo y admite como válido el despido objetivo.

DESPIDO POR BAJO RENDIMIENTO

La empresa puede despedir de forma disciplinaria al trabajador si éste ha incumplido de forma grave y culpable alguna de sus obligaciones laborales, de conformidad con lo previsto en el Convenio colectivo aplicable y/o en el Estatuto de los Trabajadores.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es una de las causas de despido disciplinario previstas en el artículo  54 .1,e) del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en cada caso deberán atenderse a las circunstancias del trabajo, para así poder considerar la gravedad de la falta cometida, y con ello, la sanción impuesta, ya que no todo incumplimiento justificará el despido disciplinario.
Requisitos del despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Para poder estimar el despido disciplinario en este caso, debe tratarse de una disminución del rendimiento laboral que sea voluntaria, grave y continuada. Por tanto, es una conducta que debe comprender los requisito siguientes:

Grave y notoria: el comportamiento debe ser proporcional a la gravedad de la infracción imputada al trabajador.

Culpable e injustificada: no tiene que existir ninguna causa que justifique la disminución del trabajo, sino que debe ser una conducta voluntaria del trabajador.

Periodo de tiempo suficiente: es decir, no es suficiente con un descenso ocasional del trabajo, sino que deberá ser de forma continuada en intervalos regulares.

Elemento comparativo: La jurisprudencia ha establecido diferentes criterios comparativos del rendimiento del trabajo como el rendimiento medio de los compañeros, el rendimiento previo del trabajador o el habitual en el sector. Sin embargo, en el caso que hubiera un rendimiento medio pactado en el contrato de trabajo, siempre que no fuera abusivo, se tendrá este como el objetivo mínimo a cumplir.

¿Qué hacer ante un despido disciplinario?

Una vez que el trabajador ha sido despedido, por medio de una carta de despido o de forma verbal, y no esté de acuerdo con ello, tendrá 20 días hábiles, sin contar los sábados, domingos y festivos, para impugnarlo. Debe recordarse que lo que la empresa no hubiera establecido en la carta, no podrá alegarlo en el juicio.

En caso de que la carta de despido no justificara el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria de rendimiento de trabajo, tal y como se ha expuesto anteriormente, el Juzgado de lo Social declarará el despido improcedente, y en algunos casos despido nulo, de conformidad con lo previsto por los artículos 56 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente.

Recomendación

Ante un despido disciplinario, es fundamental que el trabajador disponga de toda la información, y en este sentido, lo más recomendable es buscar asesoramiento con un abogado especializado en derecho laboral que podrá informarle de cuáles son sus derechos, y evaluar las posibilidades de éxito de una reclamación judicial.

POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR

Lo que dice la ley exactamente es esto:

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.  

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Aquí no he encontrado ejemplos de sentencias pero lo que sí está claro es que la modificación técnica tiene que ser falta de adaptación propuesta por el empresario, y la falta de adaptación no puede venir por las propias condiciones profesionales del trabajador sino ajenas a él.

Digamos que a través de esta causa lo que se pretende es permitir que la empresa se adapte a los cambios tecnológicos que se van produciendo para mantener o aumentar la competitividad.

Ejemplos:

Una empresa que vende zapatos artesanos en una determinada ciudad, montan una tienda online para vender en toda España y sin embargo un trabajador se niega a manejar el programa informático que tramita los pedidos.

Aunque se puede despedir al empleado por este motivo, es verdad que la empresa debe ofrecer con carácter previo un curso de formación para adaptarlo a ese cambio tecnológico producido y si una vez terminado de hacer el curso y cuando hayan transcurrido dos meses sigue sin manejar el programa, o se niega a hacer el curso, lo podrá despedir de forma objetiva.

La propia ley deja claro que durante el tiempo de la formación el trabajador cobrará su sueldo para no causarle un perjuicio económico.

POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN.

Lo que dice la ley es que se dará este motivo cuando se de alguna de las siguientes causas:

-Económicas: (el despido por causas económicas es por así decirlo la madre de casi todos los despidos que se producen en la actualidad) 

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, que obligan al cierre de la empresa o tienda.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

-Técnicas: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

-Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

-Producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y siempre que se de alguno de estos supuestos y la medida afecte a:

-Menos de 10 trabajadores en empresas de 100
-Menos del 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores
-Menos de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores
(Si supera cualquiera de estos límites estaríamos hablando de despido colectivo y se tramita de otra forma)

POR FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

A través de esta causa se trata el absentismo laboral y consiste en lo siguiente:

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

Referente al cómputo de los días de baja hay dos opciones:

-O bien faltas que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos

-O el 25% en cuatro meses discontínuos

Y también, se excluyen del cómputo las bajas por enfermedad común o accidente no laboral que excedan de 20 días, y para rizar más el rizo, si la baja es de por ejemplo 15 días y luego otros 15 días por la misma razón, aunque se deben a la misma enfermedad como son inferiores a 20 días computarían para el despido objetivo.

REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO

La decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos para este tipo de despido, y que son:

– Comunicación escrita del despido al trabajador, mediante carta
– Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 meses
– Preaviso con 15 días de antelación,(en caso de no preavisar, se tienen que indemnizar esos 15 días también)

En caso contrario estaríamos hablando de despido objetivo improcedente, aunque esta expresión tiene matices, como siempre, y habría que ver caso por caso antes de considerarlo improcedente.

CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO

La indemnización por despido por causas objetivas es de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, esta es la cantidad que le corresponde percibir por derecho.

Cuando un empleado es despedido por despido objetivo, mediante cualquiera de las modalidades que acabo de comentar se encontrará en situación legal de desempleo y por tanto tiene el derecho de cobrar el paro si es que reúne los requisitos.

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EL DESPIDO IMPROCEDENTE

¿Cómo calcular la indemnización por despido improcedente? 

El cálculo del despido improcedente después de la reforma laboral de 2012 es la siguiente:
Los contratos suscritos desde el 12 de febrero de 2012 en adelante les corresponderán una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades

Si el contrato se realizó con anterioridad a esa fecha la indemnización es de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el 12 de febrero de 2012, y a partir de ahí se cuentan a razón de 33.

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EL DESPIDO DISCIPLINARIO Y EL PARO

Debes saber que en el caso de que un trabajador sea despedido de forma disciplinaria, tendrá derecho a cobrar el paro si reúne los requisitos para cobrar esta prestación.

Pero mucho cuidado con el despido disciplinario falso, esto es, simular un despido disciplinario con el único objetivo de cobrar el paro, porque os exponéis tanto empresario como trabajador a una considerable multa.

¿EL DESPIDO DISCIPLINARIO TIENE INDEMNIZACIÓN?

No, si has sido despedido de forma disciplinaria no se tiene derecho a indemnización, se podrá cobrar el finiquito, es decir, salario pendiente, vacaciones, pluses, pagas extra, etc, pero indemnización como tal no.

DIFERENCIA ENTRE EL DESPIDO OBJETIVO Y EL DISCIPLINARIO

Bueno la diferencia fundamental entre ambos despidos es que mientras el despido disciplinario se basa en una conducta del trabajador grave y culpable, que se sanciona con el despido,

en el caso de despido objetivo, es el empresario si se dan una serie de circunstancias, como por ejemplo: faltas de asistencia, ineptitud del trabajador, causas económicas, causas todas ellas tasadas por la ley.

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QUÉ ES EL FINIQUITO

Se puede definir como el documento escrito que formaliza el acuerdo de extinción de la relación laboral entre empresario y trabajador. Y en él se suelen recoger estos conceptos:

–Salarios pendientes de recibir

-Parte proporcional de las vacaciones pendientes (como regla general, las vacaciones no se indemnizan salvo si el trabajador no ha podido disfrutarlas por terminar el contrato antes, entonces sí se tiene derecho a cobrarlas en el finiquito)

–Indemnización si no se ha dado preaviso (en caso de que así venga establecido en alguna ley, el empresario o el trabajador tendrán que indemnizar al otro por no preavisar con tiempo suficiente)

-Una suma de dinero equivalente a la parte proporcional de las pagas extras devengadas y no recibidas.

-La indemnización legal que sea procedente según el tipo de despido.

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¿LA JUBILACIÓN FORZOSA A LOS 65 AÑOS ES DESPIDO IMPROCEDENTE?  SI

En los convenios colectivos se podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social.

Ahora bien, la medida, deberá vincularse "a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo".

"Aún cuando se entendiese que ese favorecer la sustitución supone efectivamente la obligación de sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador, no sería suficiente para considerar cumplido el requisito exigido por el ET".

Es doctrina del propio Tribunal Supremo en sentencia de 14 de octubre de 2009 que dice:

 "no basta para cumplir estos objetivos la previsión de que se procederá a la cobertura de la vacante producida por el cese del trabajador jubilado, 

pues con ello no se mejora, ni se aumenta el empleo, sino que simplemente se sustituyen unos trabajadores por otros, posiblemente con una reducción del coste final para el empleador". 

Y lo sostiene el Supremo, en sentencia de 20 de noviembre de 2012, de la que ha sido ponente la magistrada Segoviano Astaburuaga, que estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador, anulando las sentencias del Juzgado de lo Social y la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declararon la procedencia del despido.

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Sentencia 09/03/2014
Id Cendoj: 28079140012015100120
Tribunal Supremo. Sala de lo Social
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Por ello, declarábamos que "lo único que apreciamos es una drástica minoración de la plantilla de «Telefónica» y  el  innegable  rejuvenecimiento  de  la  misma,  con  evidente  reducción  de  costes  finales  para  la  empleadora demandada; lo que ciertamente podrá tener justificación en términos económicos y de competitividad, pero en manera alguna puede ampararse en la ya derogada DA 10ª ET, que sometía la previsión colectiva sobre el cese forzoso por razón de edad a unos rigurosos requisitos, inexistentes en el caso de autos".

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La Letrada Doña Elena García García, en nombre y representación del demandante, formuló
recurso de casación para la unificación de doctrina, considerando que se produce infracción de normas del ordenamiento jurídico aplicable a la cuestión objeto del debate, así como quebranto producido en la unificación de la interpretación del derecho y la formación de la jurisprudencia.

Señala como sentencia contradictoria con la recurrida, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 10 de diciembre de 2012, en el recurso nº 4384/12.