Introducción
La ley concede a las empresas una herramienta, que a modo de
"código penal" interno, refleja las conductas sancionables de los trabajadores. Tal herramienta es el
régimen disciplinario, que recoge los motivos, los tipos de falta y las sanciones correspondientes. Para un trabajador es muy importante conocer tanto el mismo como las actuaciones a realizar, o no, en caso de que nos sea aplicado.
Y aunque se ha hecho referencia al código penal, la naturaleza y procedimientos son distintos. Para empezar, la empresa se constituye en tribunal y en fiscal, lo que comúnmente se denomina "juez y parte", por lo que nuestras manifestaciones y defensa han de tener en cuenta este hecho. Además, una vez agotado el procedimiento interno en la empresa, sí que es posible acudir a la
jurisdicción social, donde la empresa solo conserva su rol de parte perdiendo la de juez.
Tipos de faltas y sanciones
Se clasifican en leves, graves y muy graves, atendiendo a la naturaleza de las mismas. Para cada una de ellas hay una serie de sanciones, yendo desde las amonestaciones en los casos leves a suspensiones de empleo y sueldo de hasta 10 días en graves y hasta 45 días en muy graves, amén de una serie de medidas accesorias.
Los despidos como pena máxima, se reserva para reincidencias en muy graves y para los casos de hurto y robo con daño económico.
En general se tendrá en cuenta el grado de intencionalidad y antecedentes del trabajador. Por otro lado, existe un plazo de prescripción y otro de eliminación de la falta en el expediente, dependiendo de su gravedad.
De modo más detallado, en el estatuto de los trabajadores
(LET- Ley del Estatuto de los Trabajadores) y en el convenio colectivo se pueden consultar estas conductas, procedimientos y sanciones.
Como hechos destacables reseñar el peligro de la acumulación de faltas: tras dos leves la tercera deviene en grave; y tras dos graves la tercera es muy grave, con los peligros que entraña. Así mismo la relación de conductas es muy amplia e interpretable, lo que unido al hecho de erigirse la empresa en juez y parte dota a ésta de una herramienta muy poderosa frente a la que tenemos que precavernos.
Procedimiento
El mando inmediato es el punto de inicio del procedimiento; él es que comunica a sus superiores y a RRHH la existencia de conductas censurables con el régimen disciplinario.
La empresa personada en RRHH abre un expediente informativo tras el cual formula un pliego de cargos. A su recepción el trabajador dispone de 5 días hábiles para formular pliego de descargos tras el cual la empresa tomará una decisión, pudiendo ejecutarla inmediata o posteriormente.
También debe informarse a la representación de los trabajadores para emitir el preceptivo informe, y si el trabajador perteneciese a algún sindicato y lo hubiera hecho saber a la empresa en algún momento, también se informaría a la referida organización.
Frente a la resolución de la empresa cabe el recurso de súplica ante el comité de dirección y/o el recurso a la jurisdicción social, en los plazos que marca la ley.
Hay que incidir en el hecho de que es el mando quien inicia el procedimiento. Una vez iniciado, puede ser lento o no, pero sí inexorable, No existe instancia que pueda detenerlo hasta su final, y todos los actores del mismo, más allá de intenciones, de su bondad o maldad, quedan sujetos a sus normas.
Valoración
Pocas dudas caben de la discrecionalidad de la empresa y el gran poder que esta arma representa. El rol de juez y parte, sumado a la amplia interpretación de las conductas tipificadas y al sistema de acumulación de faltas hace muy vulnerable la posición del trabajador y su defensa. A ello se añade el desconocimiento y cierta ingenuidad por parte del afectado a la hora de enfrentarlo.
PAUTAS Y ACTUACIONES
Conocer las faltas
En los convenios suele incluirse un capítulo referido a este asunto, que suele ser bastante exhaustivo en cuanto a la casuística y por otro lado en general desconocido por la mayoría. Errar forma también parte de la naturaleza humana, y conocer las posibles fuentes de error ha de ser la primera prevención.
Ello nos va a servir también para desterrar ciertos comportamientos tal vez calificables como pueriles. En efecto, por nuestra experiencia existencial y evolutiva solemos interiorizar unos mecanismos defensivos desde niños que si bien pueden ser efectivos frente a los padres, en este contexto son incluso contraproducentes. Hay que reconocer, llegado el caso, que nos enfrentamos a un problema tremendo y que la actitud a adoptar es de naturaleza jurídica.
Hay que tener presenta que existen razonables posibilidades de que el asunto acabe en la jurisdicción social. Hemos de saber que gozamos del derecho a la indemnidad, esto es, que la empresa no podrá tomar represalias por el hecho de demandar y que, si las tomare, el juez las declarará nulas, con derecho a daños y perjuicios eventuales.
Notas
En referencia al derecho laboral, la garantía de indemnidad se va a traducir en la imposibilidad del empresario de adoptar medidas de represalia derivadas de actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.
Por ello, toda actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado el trabajador una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se cree asistido, va a ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este derecho fundamental.
De ahí que el empresario deba tener un especial cuidado al adoptar cualquier decisión que pueda considerarse perjudicial (y no hablemos de un despido) en relación con un trabajador que haya ejercitado una acción judicial frente a la empresa tendente al reconocimiento de un derecho. La decisión de la empresa deberá estar, en esos casos, doblemente justificada, porque contra la misma es probable que el trabajador alegue que se adopta en represalia por tal reclamación, solicitando la inmediata nulidad de la misma. Incumbirá entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental.
En caso de despido, la imposibilidad de demostrar que el cese no está motivado por el ejercicio de una acción ante los tribunales va a suponer que se declare como radicalmente nulo y se obligue a la readmisión.
Callar
Es lo más importante en estos casos. No estamos obligados a decir nada y menos aún a escribir nada. Todo lo que se manifieste casi con seguridad se intentará utilizar en nuestra contra. El silencio es una página en blanco que rellenaremos a nosotros cuando nos convenga.
Como el procedimiento arranca en el mando, es mejor, antes de principiarlo tratar mediante conversaciones informales y sin presencias ajenas evitar el referido inicio y zanjar el asunto entre el afectado y su jefe inmediato, ya que una vez iniciado es imparable.
También hay que hacer ver al responsable ese hecho y que, tal vez por un arrebato del momento, las consecuencias pueden ser indeseadas y la conveniencia de dejar el asunto dentro de la unidad. Como trabajadores no debemos dejar de pasar de largo comentarios o apercibimientos del mando e indagar si son inocentes o hay algo más detrás de ellos.
El trabajador tiene derecho a ser asistido por su sección sindical y de modo inmediato por su delegado sindical. El simple hecho de recopilar experiencias pasadas va a ayudar en gran medida a solventar esta situación en sus inicios, bien hablando con el mando, bien haciendo las veces de testigo, bien aconsejando las pautas concretas a seguir.
Hay que reconocer que salvo sobreseimiento, estos anuncios deben acabar en la jurisdicción social. Ello es así por un doble motivo: evitar la sanción y evitar el antecedente, ya que por acumulación podemos empeorar ostensiblemente nuestro futuro, incluso en caso de faltas leves de amonestación. Ello lleva a ser cautelosos en la defensa, pensando no solo en la inmediata sino también en no dañar nuestra futurible posición en los juzgados. Repetimos, ante la duda, callar.
Negar
Supone no admitir los hechos en ese momento. No hay duda que se trata de una buena defensa, tiempo habrá de admitirlos del modo más conveniente, o no. Es claro que no evita el bochorno, pero entre las defensas admitidas generalmente, se encuentra la de no auto inculparse.
Y hay muchas formas de inculparse, verbales, escritas, mediante conversaciones indirectas, o admitiendo hechos colaterales que necesariamente llevan a la conclusión que queremos evitar. La medicina es la negación. Negar cuando no se puede callar, callar cuando no se puede negar.
Documentar
Esa es otra obligación como trabajadores. Hay veces en que ciertas conductas (por ejemplo no ir a trabajar por asuntos propios) puede ser motivo de reproche (unilaterales) o no (acuerdo con el jefe). En todos esos casos es conveniente disponer de documento acreditativo, un mail, etc. que de fe de la circunstancia; tal documento desvía la responsabilidad a que hubiere lugar en el mando que lo autoriza.
Es claro que pueden existir circunstancias en que ni el mando ni el afectado les interesa dejar nada por escrito; en esos casos el trabajador debe valorar si en el futuro esa conducta puede usarse en su contra, y tratar de tomar medidas preventivas. Son muchas dependiendo de cada caso concreto y es interesante acudir a tu delegado sindical para que te informe. Por razones obvias aquí no pueden describirse.
Así mismo conviene tener copia en el domicilio de cuanta documentación estimemos que apoya nuestros actos o pueda sernos útil a ese fin en el futuro, siempre sin transgredir cualquier normativa que lo prohíba expresamente.
Buscar apoyo
La realidad es que en la mayoría de los casos la empresa solo dispone de indicios pero de no de pruebas concluyentes acerca de actuaciones sancionables. Por ello utiliza reuniones con el afectado o el mismo expediente contradictorio (cargos y descargos) para conseguirlas y en base a ellas aplicar en toda su dureza las normas dentro de la empresa y la ley en los juzgados.
Las reuniones en el despacho no tienen como fin primordial aclarar situaciones y finiquitar el asunto, sino conseguir reconocimiento de hechos en presencia de testigos.
Por eso junto al trabajador suelen estar presentes mando, RRHH y a veces mandos superiores. Aparte del efecto intimidatorio que puedan imponer estas figuras, son testigos de una conversación y de los hechos que en el transcurso de la misma se reconozcan.
El trabajador debe buscar apoyo en su delegado sindical, o en cualquier otro delegado o trabajador, y hacerse acompañar de un testigo en el despacho.
Tampoco está fuera de lugar grabar la reunión con el móvil, sin necesidad de previo aviso. Sobre todo si prevemos que puede haber coacción, intimidación o amenazas. Y no está obligado a manifestar nada, solo a escuchar, el silencio es oro.
En el pliego de descargos también pueden cometerse errores pueriles, pensando que tal vez el reconocimiento de hechos menores pudiera apaciguar a la empresa. Este equivoco nos lleva a "tirar piedras contra nuestro propio tejado", porque todo lo dicho se recogerá en el inexorable procedimiento y no en las intenciones o actitudes de las personas: no la vamos a calmar y nuestro escrito será utilizado como confesión voluntaria ante otras instancias.
Es mejor asesorarse en la sección sindical, aun cuando la defensa propuesta esté más pensada en jurisdicción social que interna, En este punto recordar que en la interna la empresa se erige en juez y arte, y que salvo casos muy claros la finalidad oculta no es buscar descargos sino reconocimiento de cargo.
En todos estos casos los papeles suelen repartirse. Generalmente el área toma forma conciliadora y RRHH, más reglamentaria, pero recordemos que todos persiguen lo mismo. Incluso se da el caso de que el área actúa de buenas sin ser consciente que ese es justo el papel reservado para ella.
Pero el fin, aunque lo ignore, no es otro que conseguir el reconocimiento, total o parcial, de los indicios que maneja la empresa.
El mensaje "reconoce los hechos y seremos benevolentes" encierra un engaño y no hay que caer en él.
De nuevo recordemos: la empresa generalmente no tiene nada sólido en que apoyar sus indicios.
Acoso
Esto son palabras mayores. Se trata de una conducta muy perseguida, puede ser contra mujeres u hombres, y puede estar en origen en compañeros o en mandos. Hay muchas conductas susceptibles de calificarse como tal y hay que tener especial cuidado en no caer en ellas. Por ejemplo hacer seguimiento del proceder de algún compañero, actuaciones rencorosas tras riñas pasadas, presiones y/o intimidaciones desde o hacia el mando y/o compañeros, etc.
Lo más inmediato en estos casos es ponerlo en conocimiento de tu delegado sindical y seguir sus pautas.
La buena fe contractual.
Este concepto tan etéreo es clave por la peligrosidad que encierra. Viene a ser algo así como un marco general de confianza y buena voluntad que impregna a las partes de una relación laboral y que le da sustento; y que cuando se quiebra, carece de sentido la continuación de dicha relación.
Tal quebranto puede venir de múltiple e interpretables dirección y por su rol de interpretador (juez y parte) la empresa puede echar mano de este argumento para sancionarnos.
En nuestra defensa a veces usamos medias verdades inocentes, mentiras piadosas y un largo etcétera que aunque no tienen valor jurídico, en nuestra memoria si lo tuvieron un tiempo: cuando éramos niños frente a los padres. Entrañaban un riesgo, y es que una vez descubierta lo peor no es el bochorno sino que da pie a considerar quebrada la buena fe contractual por el engaño cometido. Solo es un ejemplo.
Otras conductas más graves que una mentirijilla pueden tener dos vertientes: la perseguida por la conducta en sí y su derivada en cuanto a la buena fe y la una agrava a la otra, produciendo un efecto perverso.
Afiliación
La pertenencia a una sección sindical proporciona un apoyo general en cuanto a experiencia y consejos, y la elaboración de pliegos de descargos y recursos.
Más allá de estos, la obligación empresarial de informar de la apertura de expediente al trabajador con antelación, así como el derecho sindical de ser oído por la empresa e interlocución con la misma proporciona armas preventivas, defensivas y prácticas al trabajador a la hora enfrentar el régimen disciplinario. Errar es humano y nadie está a salvo de error, desde el recién llegado hasta el gerente más antiguo.
Sin pretensión de proselitismo, porque además un sindicato es mucho más que un seguro o una defensa ante una situación difícil, entendemos que pertenecer a él proporciona un valor extra de elevada cuantificación, por lo que te animamos a que te afilies si no lo estás ya.
La realidad muestra varios hechos: que un elevado número de expedientes disciplinarios a afiliados quedan reducidos o anulados antes de salir del ámbito de la empresa; que la justicia falla mayoritariamente en favor de los trabajadores en estos casos; o las sanciones desproporcionadas, etc.; y, lo más importante, que salvo casos contados y fundamentados, solo allí donde la inexperiencia del trabajador le lleva a reconocimientos involuntarios la empresa tiene alguna posibilidad.
Ante un expediente que llega por falta grave o muy grave la empresa debe mandar al Comité provincial respectivo un pliego de cargos.
POR LEY el Comité provincial está obligado a elaborar un pliego de descargo, independientemente de que el trabajador/a esté afiliado a un sindicato o no. Si está afiliado a un sindicato, éste le hace otro pliego de descargo si quiere el trabajador.
Además, si lo desea, el trabajador puede hacer su propio pliego de descargo personal.
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MODELO DE CARTAS DE ADVERTENCIA POR LA EMPRESA
Muy Sr. Mío:
Dado que su actividad consiste en
bla, bla, bla, desde esta Dirección
bla, bla, bla hemos observado que no gestiona bla, bla, bla, y que en absoluto no se corresponden sus gestiones con el objetivo marcado ni el buen desempeño profesional, ni con la completa realización de las tareas encomendadas para llegar al número establecido de trabajo
bla, bla,
bla, no cumpliendo así las instrucciones de sus superiores.
Han sido varias las ocasiones, que tanto de forma verbal, en reuniones con su jefe inmediato y responsables como escrita en correos, entre otros, de fechas
bla, bla, bla, en que se le ha advertido de la necesidad de un cambio de actitud por su parte, así como una mayor implicación en el desempeño de su trabajo.
Vd. conoce que la acumulación de trabajo no desarrollado tiene consecuencias inmediatas en su unidad, tanto por impacto directo en los clientes como por afectar al resto del equipo, al tener que repartirse entre ellos el trabajo pendiente por su parte, puesto que el trabajo diario tiene que finalizarse.
Teniendo en cuenta que la media del resto de sus compañero es
bla, bla, bla, frente al
bla, bla, realizado por su parte.
En concreto,
y conforme ya le indicó su responsable por escrito y por correo de fecha
bla, bla, únicamente realizó
bla, bla, frente al realizado por sus compañeros.
En dicho correo, como en anteriores, también se le ofrecía ayuda para que pudiera gestionarlos adecuadamente. Ante lo cual, y en reunión mantenida con su jefe inmediato y responsables, tan solo indica que
“bla, bla, bla” y que no se considera capaz.
Por lo que tras la
realización de un seguimiento por parte de su jefe inmediato respecto de la actividad que Vd. desempeña,
se observa que su rendimiento se encuentra por debajo de lo previsto y muy por debajo de la media de la unidad.
Por consiguiente
, este escrito es una advertencia, para que evite en el futuro actitudes de este tipo y que no vuelvan a repetirse, debiendo desarrollar eficientemente el trabajo,
ya que, de lo contrario, le sería aplicado, lo dispuesto en materia disciplinaria en nuestro Convenio Colectivo y disposiciones legales vigentes.
Para la debida constancia, ruego firme y feche el duplicado del presente escrito.
Atentamente
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MODELO DE RESPUESTA A LA CARTA DE ADVERTENCIA
Muy Sr. Mío:
El pasado tantos del mes tantos,
se me convocó a una reunión que iba a tener lugar de forma inmediata.
Dado que anteriormente ya había sido citado a otra reunión con mi jefe inmediato y responsables superiores, y en la misma tuve sensación de indefensión, en esta última
solicité que se aplazara para que pudiera acompañarme en la misma un delegado sindical, algo a lo que tengo derecho.
Este derecho se me negó, aduciendo mi jefe inmediato que era una reunión puramente de trabajo, y se me obligó a pasar a una sala en la estuvieron presentes mi jefe inmediato, otros superiores y personal de Recursos Humanos.
Durante esta reunión
se me entregó una carta de advertencia, a la que intento dar contestación mediante este escrito.
En primer lugar les manifiesto mi más absoluto rechazo a la forma en que me citaron a la reunión y el desarrollo de la misma, donde el Director dio lectura y me hizo entrega de la carta de amenazas de aplicación del Régimen Disciplinario.
Esto sucedió, haciéndome pasar a una sala de forma inmediata; impidiéndome, bajo engaño, que un delegado sindical me acompañara, ya que Vds. me indicaron que era para un tema de trabajo. Por todo ello han vulnerado mi derecho a ser acompañado por un delegado sindical,
cuando bajo manifiesto engaño he estado solo, sin aviso previo, frente a varios mandos de la empresa.
También rechazo las falsas acusaciones que Vds. vierten en el escrito entregado. Cumplo perfectamente con mi trabajo diario y con la actividad encomendada, y siempre he cumplido con las instrucciones de mis superiores.
De hecho, dentro del horario laboral y excluyendo los trabajos que se puedan realizar o finalizar fuera de la jornada laboral, mis resultados están dentro de la media, cosa que se puede comprobar analizando los datos correspondientes.
En relación a los trabajos que Vds. manifiestan se me acumulan, tengo que decirles que, de ser así, no es responsabilidad mía, ya que como bien saben la carga de trabajo se ha incrementado muy notoriamente desde que tenemos que asumir los que realizaban otras áreas y la amortización de personal propio, respondiendo todo ello a una falta de planificación de la empresa.
Tampoco acepto la comparación estadística que realizan, dado que no todas las tareas son iguales; en unas se tarda más y en otras menos. También hay muchas gestiones que no se reflejan en esa estadística como
bla, bla y bla. Tampoco se pondera la medida en su forma de ejecutarse como la realización de las mismas como la profesionalidad, excelencia y perfección debidas.
Si no sale toda la actividad que se ha asumido por la unidad es debido a que la carga de trabajo está sobre dimensionada sobre la plantilla efectiva. De todo esto son Vds. conocedores, pues yo mismo lo he argumentado en numerosas ocasiones. De hecho, en fecha
tal y tal envié correo a mi je fe inmediato en la que advierto de la nula planificación en la asignación de trabajos.
Cuando he denunciado esta situación he recibido o “no” respuestas o respuestas no procedentes como que teníamos que asumir
“bla, bla, bla” porque es lo que toca o que nos preparáramos porque de ahora en adelante iba a ser peor.
Al igual rechazo expresiones en las que se me atribuye haber dicho que no puedo hacer más o que no soy capaz y mucho menos que no alcanzo los estándares exigidos por incapacidad sobrevenida, ya que me encuentro en perfectas condiciones para desarrollar el trabajo.
Por todo lo expuesto les exijo que, por el mismo medio, retiren las acusaciones que han vertido sobre mi persona, ya que ofenden y desprestigian mi larga carrera profesional con más de tantos años de desempeño intachable en esta empresa sin mácula alguna. Entiendo que deben ser otras las razones empresariales no afloradas que han condicionado la entrega de este escrito.
Y les exhorto por tanto a que en la carta de rectificación indiquen que los contenidos vertidos en la misma no proceden y quedan sin efecto las amenazas de aplicación del régimen disciplinario.
Atentamente
En qué casos se considera nulo el despido de un trabajador
Un despido estando de baja es discriminatorio
Un accidente laboral no da pie a un despido
No sale gratis echar a alguien con minusvalía
A la calle por ser demasiado mayor para la tecnología
Cinco telefonistas fueron despedidas porque, según su exempresa, al tratarse de un grupo con mayor edad, tendrían más dificultades que sus compañeros para adaptarse a unos supuestos avances tecnológicos que iba a realizar la compañía que, sin embargo, no se concretaron.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declaró, en febrero de 2015, que el despido era nulo, ya que "la alusión genérica a la mayor edad como criterio de selección [...] es un indicio suficiente de que se ha producido discriminación por razón de edad".
