El paro en realidad define a la situación de desempleo de las personas en edad de trabajar debido a diferentes razones. Sin embargo, también es un término usado frecuentemente para denominar a la prestación por desempleo. Se trata de una ayuda económica que la persona percibe durante un mínimo de 4 meses y un máximo de dos años. Durante los primeros 6 meses, se recibe el 70% de la base reguladora, mientras que a partir de 7º mes se percibe solo el 50%.
(base reguladora = a grandes rasgos, se puede definir como la remuneración mensual bruta de un trabajador)
Para tener derecho a esta prestación hay que cumplir diversos requisitos:
• Haber cotizado al menos 360 días (12 meses) de los últimos seis años a la fecha de extinción del último contrato.
• Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo de la comunidad autónoma de residencia.
• Comprometerse a realizar una búsqueda activa de empleo.
• Estar en situación legal de desempleo por término de contrato, por despido improcedente, o en despido procedente por ineptitud conocida o sobrevenida.
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Diferentes tipos de despidos registrados en la norma jurídica española
• Despido improcedente: Es aquel en el que la empresa no obra de acuerdo a la legalidad vigente y, por tanto, el trabajador tiene derecho a ser readmitido o a una indemnización.
• Despido nulo: La empresa tampoco ha actuado de acuerdo a la legislación vigente y el trabajador debe ser reincorporado a su puesto de trabajo y abonársele el salario que se le adeude.
(Estos salarios de tramitación solo se abonan hoy día en caso de despido nulo, no en el caso de improcedente).
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• Despido procedente: El despido se produce de acuerdo a la ley y el trabajador no tiene derecho a ser readmitido ni a una indemnización.
• Despido procedente colectivo: Por razones económicas o de otra índole, el despido afecta a varios miembros de la empresa.
• Despido procedente disciplinario: El trabajador es despedido a causa de infracciones graves de las normas o a un comportamiento inadecuado en el trabajo.
• Despido procedente objetivo: El despido se basa en razones objetivas estableciendo varios supuestos:
( No alcanzar los objetivos previstos, faltas de asistencia injustificadas, o por razones organizativas).
- Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador
- Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.
- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.
Cuando un empleado es despedido por despido objetivo, mediante cualquiera de las modalidades anteriores se encontrará en situación legal de desempleo y por tanto tiene el derecho de cobrar el paro si es que reúne los requisitos.
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Uno de los requisitos para que un trabajador pueda cobrar el paro es que haya perdido su trabajo de forma involuntaria.
Es lo que se llama estar en “situación legal de desempleo”, es decir, que se haya perdido el trabajo por un despido, por fin del contrato, un ERE, etc.
En este caso pedirle al empresario que le “arregle los papeles del paro” es simplemente pedirle que cumpla con su obligación, es decir, que le dé al trabajador toda la documentación obligatoria tras el cese en el trabajo: la liquidación correspondiente y el certificado de empresa.
El certificado de empresa es un documento que la mayor parte de las empresas envían al SEPE (INEM) por medios informáticos y en el que se detalla el tipo de contrato, las cotizaciones que ha tenido el trabajador y el motivo por el que se ha producido el cese en el trabajo. Sea enviado por medios electrónicos o entregado en mano al trabajador, el certificado de empresa es imprescindible para poder cobrar el paro.
“Arreglar los papeles del paro”. El fraude a la Seguridad Social.
En ocasiones los trabajadores quieren dejar su trabajo voluntariamente por diversos motivos, bien porque han tenido problemas con algún compañero, porque quieren dedicarse al estudio o simplemente porque llega un momento en el que ya no quieren seguir formando parte de dicha compañía.
En estos casos, al ser una baja voluntaria, el trabajador no cobraría indemnización por despido, ni tendría derecho a paro.
Sin embargo, puede ocurrir que al empresario le convenga que el trabajador se marche sin cobrar una indemnización y para ello ambos llegan a un acuerdo ilegal, que consiste ni más ni menos que en simular un despido.
Estos acuerdos están totalmente prohibidos por la ley, ya que se trata de un fraude a la Seguridad Social y ponen en situación de riesgo grave a empresario y trabajador. Habitualmente y más en estos tiempos de crisis, el SEPE (INEM) da traslado a la Inspección de Trabajo de aquellos casos en los que sospecha la existencia de estos despidos simulados.
Uno de los motivos de sospecha suele ser que el trabajador no reclama su despido ante los juzgados o no recibe indemnizaciones o liquidaciones.
Si se confirma el intento de fraude las consecuencias son importantes: para el trabajador serían, extinción de la prestación, devolución de las cantidades indebidamente percibidas, y podría excluírsele del derecho a percibir cualquier prestación económica por desempleo y, en su caso, ayuda de fomento del empleo durante un año. La empresa en este caso, sería sancionada con una cuantiosa multa.
Debido a una reciente reforma legal, este tipo de fraudes no solo implican responsabilidad por una infracción administrativa, sino también penal.
Dependiendo de la cuantía defraudada podrá ser más o menos tiempo o ser sustituido por una multa, además de perder la posibilidad de percibir subvenciones o beneficiarse de bonificaciones y otros beneficios durante ese tiempo.
Por todo lo anterior, cuando un trabajador desea abandonar la empresa el procedimiento legal es que solicite una baja voluntaria, aunque pierda su derecho a indemnización.
Aunque es cierto que no se puede pedir el paro tras una baja voluntaria, si hay un nuevo contrato posterior a la baja y el trabajador queda en paro, podrá entonces solicitar el paro cumpliendo una serie de requisitos.
¿Cómo sabe el Servicio Público de Empleo que un trabajador que va a pedir el paro se ha dado de baja de forma voluntaria?
Cuando el trabajador presenta su dimisión, la empresa prepara un documento llamado Certificado de empresa en el que se comunica al Servicio Público de Empleo (SEPE) que se produce el fin de la relación laboral con el trabajador y el motivo por el que esto se ha producido. Tras una baja voluntaria, en el certificado la empresa indicará que el motivo de la baja del trabajador con la clave “21” (“Baja voluntaria del trabajador”).
De este modo, cuando la empresa envía el certificado al SEPE a través del sistema informático, o bien se lo da en mano al trabajador para que lo lleve a la oficina de empleo, en ese documento ya se está indicando que el trabajador ha cesado por voluntad propia.
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Cuando un trabajador se da de baja voluntariamente en su empresa, no está en situación legal de desempleo, porque la relación laboral se ha terminado por decisión del trabajador.
Por ello, en el mismo momento de abandonar la empresa el trabajador no tiene derecho a percibir ningún tipo de prestación, aunque tenga cotizaciones suficientes.
A partir de este momento hay varias situaciones posibles para poder solicitar el paro:
Tras la baja voluntaria el trabajador consigue un nuevo empleo. ¿Cuánto debe cotizar para pedir su paro acumulado?
Por las sentencias de tribunales, se puede considerar como criterio general orientativo que para que el trabajador pueda solicitar el paro tras una baja voluntaria, debería ser contratado posteriormente al menos durante 3 meses y que este nuevo contrato no termine de nuevo con otra baja voluntaria, es decir, que el nuevo contrato termine por fin de su duración, por despido, etc. pero nunca por una nueva baja voluntaria.-
La norma trata de evitar fraudes, de tal forma que el trabajador no pida una baja voluntaria y luego se le contrate y cese inmediatamente con la excusa de no haber superado el periodo de prueba.
Deben pasar como mínimo tres meses desde la baja voluntaria hasta el momento en que el trabajador se queda de nuevo sin empleo por no superación del periodo de prueba, y aun así, el SEPE siempre podrá abrir expediente si aprecia indicios de fraude, como por ejemplo si existen contratos simulados de empresas sin actividad real, con empresas que mantuvieron en el pasado relaciones laborales con el trabajador, etc.
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Situaciones excepcionales en las que la ley permite al trabajador romper su contrato de trabajo y pedir el paro inmediatamente.
Hay situaciones en las que un trabajador puede cobrar el paro aunque se marche de la empresa por su propia decisión. Son casos en los que el trabajador pide la extinción del contrato por razones excepcionales (reguladas en el Estatuto de los Trabajadores) y de las que él no es responsable. Por ejemplo:
• Por movilidad geográfica del centro de trabajo, cuando implica tener que cambiar de domicilio para acudir al nuevo puesto de trabajo o cuando se superan ciertas distancias, cuando el empresario no haya comunicado el traslado con un periodo de antelación de 30 días o la nueva localización le suponga al trabajador un gasto de traslado superior a lo que ingresa en nómina.
• Por modificaciones sustanciales del contrato laboral por parte del empresario, si el empresario introduce por cuenta propia modificaciones sustanciales en su contrato laboral.
• Por impago o retraso en el pago de las nóminas, cuando de forma reiterada los trabajadores no cobran, aunque es necesario romper el contrato a través de un procedimiento judicial.
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Indemnizaciones
Indemnización por despido improcedente.
Esta es la modalidad de despido por así decirlo en la que el trabajador recibe más dinero. Hasta la reforma laboral de 12 de febrero de 2012 la indemnización que recibía el trabajador era de 45 días de salario por año trabajado, como digo, después de la reforma se rebajó notablemente la cantidad a percibir por despido, de forma que a partir de esa fecha las indemnizaciones por despido se pagan a razón de 33 días de salario por año trabajado.
Para contratos con una antigüedad anterior a 12.2.2012 se comienza calculando la indemnización a 45 días por año y a partir del 13 de febrero de 2012 a 33 días de salario por año, siempre que no se superen unos determinados topes.
Indemnización por despido objetivo
En este caso, el empresario si se dan una serie de circunstancias que tendrá que acreditar y podrá despedir al trabajador pero indemnizándolo, de forma que la persona que pierde el trabajo cobra una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, e igualmente en el caso anterior siempre que no se superen unos topes.
Indemnización por despido nulo
Si tu despido es calificado como nulo, debes saber que la consecuencia inmediata es la incorporación del trabajador a su mismo puesto de trabajo cobrando además los salarios de tramitación, que son todos aquellos que van desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia, por lo tanto más que hablar de indemnización lo que se trata aquí es que el trabajador cobre lo mismo que hubiera percibido de no haber mediado ese despido y que se reincorpore a su lugar de trabajo.
Indemnización por despido procedente
Obviamente este es el supuesto más sencillo de todos ya que en caso de que el despido sea calificado como procedente la indemnización del trabajador es de 0€.
Y este caso ocurre cuando por ejemplo la empresa despide al trabajador por ineptitud sobrevenida, el trabajador recurre pero la sentencia le da la razón a la empresa, el despido sería procedente y la indemnización como digo sería de 0 €.
Indemnización por despido disciplinario
Este caso es como el anterior, si la empresa decide echar al trabajador por haber incurrido en alguna de las causas de despido disciplinario, que tendrá que probar como es lógico, y el trabajador puede (debe) impugnar como también es lógico; en definitiva si queda probada la causa del despido de la empresa la indemnización del trabajador es de 0€
En el caso de que el trabajador venza a la empresa en juicio, el despido sería calificado como improcedente y la empresa puede hacer dos cosas:
-readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación
-despedirlo efectivamente pagándole la indemnización por despido improcedente.
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