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| video del falso negativo en el resultado de la votación |
El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado esta tarde la reforma laboral impulsada por la vicepresidenta Yolanda Díaz, con un ajustado resultado de 175 votos a favor y 174 en contra.
El Gobierno saca adelante la reforma laboral por un error de un diputado del PP en la votación.
El Gobierno ha obtenido un voto menos de los esperados, lo que ha provocado que la presidenta de la Cámara, Meritxell Batet, diera inicialmente por perdida la votación y anunciara que "queda derogado el Decreto Ley". Pero de inmediato ha corregido el error: "Los servicios de la Cámara me comunican que ha sido convalidado el Decreto Ley".
El Real Decreto Ley 32/2021, aprobado inicialmente por el Consejo de Ministros el pasado 28 de diciembre, ha sido convalidado por las Cortes.
Albero Casero, el diputado del PP por Cáceres la ha liado al votar a favor de la reforma laboral. Los dos diputados de UPN, Sergio Sayas y Carlos García Adanero votaron en contra de la reforma laboral saltándose la disciplina de la dirección de su partido.
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Los reproches más duros los ha pronunciado el portavoz de ERC, Gabriel Rufián, quien ha calificado de "estafa" la reforma de Yolanda Díaz.
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| enlace video |
La nueva legislación se basa en la acotación de la temporalidad, el mantenimiento de la flexibilidad de las empresas y los límites a la precarización de las subcontratas.
A favor
El fin de la ultraactividad de los convenios colectivos. Esta norma recupera el poder de negociación de trabajadores y empresarios.
En contra
El gran cambio de la reforma laboral de 2012 fue la reducción de la indemnización por despido improcedente de los 45 días por año de trabajo con un límite máximo de 42 mensualidades a 33 días por año de trabajo y un límite de 24 mensualidades.
Y éste es un tema que no se ha modificado en esta contrarreforma laboral.
domingo, 31 de octubre de 2021
En la Reforma Laboral aprobada "NO SE TOCA EL COSTE DEL DESPIDO IMPROCEDENTE"
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viernes, 24 de diciembre de 2021
La reforma laboral 2021: imprescindible para recibir los fondos europeos
Acuerdo alcanzado por el Gobierno y los agentes sociales sobre la reforma laboral.
La
vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, recordó que
han sido nueve meses de negociaciones, con parto feliz, pese a estar
trufadas de desencuentros y amagos de plante con los secretarios
generales de UGT, Pepe Álvarez, y de CC OO, Unai Sordo, con el
presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, y con Gerardo Cuerva,
presidente de Cepyme.
Es ahora, más de 40 años después de aprobarse el Estatuto de los Trabajadores de 1980, cuando se ha logrado redactar un texto local en el que ha participado los sindicatos (CC OO y UGT), la patronal y el Gobierno, liderado por Yolanda Díaz.
2021. Una reforma
laboral que, además de cumplir el calendario pactado con Bruselas
(aprobarse antes de que expire el año), también sale adelante con el
consenso social que reclamaba Europa.
Así es la nueva reforma laboral: freno a la temporalidad, límites a las subcontratas y flexibilidad para las empresas en crisis.
Se
reducen a dos los tipos de contratos temporales, se recupera la
ultraactividad indefinida y se crea un nuevo esquema de ERTE
estructural, denominado RED.
La reforma laboral acordada por
Gobierno, sindicatos y patronal trata de poner freno a la contratación
temporal, como exigía Bruselas, y revierte algunos de los aspectos más
controvertidos de la normativa aprobada por el Partido Popular en 2012,
volviendo a equilibrar la balanza entre trabajadores y empresarios
dentro de la negociación colectiva.
Gorka R. Pérez
Madrid - 23 dic 2021
Estas
son las líneas maestras suscritas por los agentes sociales y que
condicionarán las relaciones laborales una vez entre en vigor la nueva
legislación:
Coto a la temporalidad
Corregir
la elevada tasa de eventualidad que presenta el mercado de trabajo en
España (del 26,02% según la última Encuesta de Población Activa) ha sido
el leitmotiv de la reforma. Para evitar esta práctica abusiva, se han
establecido tan solo dos tipos de contratos temporales: estructural y
formativo. El primero de ellos podrá aplicarse siempre y cuando existan
circunstancias de la producción que así lo amparen. Entre ellas estaría
“el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun
tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste
temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. El
tiempo máximo de duración para estos contratos será de seis meses
ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.
Dentro
de estas fluctuaciones, “las empresas podrán formalizar contratos por
circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales,
previsibles y que tengan una duración reducida”, como las campañas de
Navidad o las agrícolas. Para ellas podrá contratarse a un trabajador de
forma temporal para cubrir un mismo puesto, pero durante un máximo de
90 días al año y no de forma consecutiva. Asimismo, en el último
trimestre de cada año, las compañías deberán trasladar a la
representación de los trabajadores qué previsión de contratos de este
tipo estiman necesaria para el siguiente año.
La otra pata que
permite la contratación temporal por motivos estructurales es la
cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta
que este se reincorpore a su puesto.
Por medio de la vía
formativa podrán llevarse a cabo contrataciones temporales en
alternancia, esto es, en situaciones que incluyan trabajo y formación,
pero solo a personas de hasta 30 años, durante los tres años siguientes a
la conclusión de sus estudios, y que deberán estar vigiladas por un
tutor. Además, su vinculación mínima será de tres meses, aunque podrá
extenderse hasta un máximo de dos años.
Como vía de apoyo a la
estabilización, aquellas personas que hayan sido contratadas
incumpliendo estos requisitos “adquirirán la condición de fijas”, igual
que quienes “hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18
meses, con o sin solución de continuidad, en un periodo de 24 meses para
el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la
producción”.
Apuesta por el contrato fijo-discontinuo
Para
desincentivar la contratación temporal, la nueva norma establece el
contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de
trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada”. Para cubrir las vacantes que estimen
necesarias las empresas, estas deberán trasladar a la representación de
los trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las
previsiones de llamamiento para todo el año.
La relación laboral
que se llevaba a cabo en la actualidad especialmente en sectores como el
agrícola era la contratación de temporeros para la recogida de la
fruta. Una práctica que disparaba la tasa de temporalidad y que se ha
pretendido corregir con la delimitación del contrato fijo-discontinuo,
que contempla una vinculación indefinida, aunque intermitente en el
tiempo, lo que dota de más estabilidad a los trabajadores. De esta
forma, estos tienen garantizado el trabajo durante momentos concretos
del año.
Restricción a los abusos de las subcontratas
Como
medida de choque contra la precarización del empleo que han llevado a
cabo las empresas multiservicios en los últimos años, el nuevo marco
regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas “será el de
la actividad desarrollada”. Esto altera el paradigma actual, en el que
los convenios de estas empresas prevalecían, por lo que podían rebajar
salarios para competir a la baja entre ellas. Además, la empresa
principal responderá “solidariamente” durante los tres años siguientes a
la terminación de su encargo “de las obligaciones referidas a la
Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas
durante el periodo de vigencia de la contrata”.
Sin límites a la ultraactividad
Una
de las medidas más controvertidas que introdujo la reforma del PP hace
una década fue la limitación de la ultraactividad (el periodo en el que
se mantiene vigente un convenio caducado mientras se negocia su
renovación) a un año. Con este acotamiento temporal los trabajadores
veían debilitada su posición negociadora, puesto que si la negociación
se extendía más allá de los 12 meses, el convenio que venía regulando su
actividad quedaba invalidado. Con la nueva norma no se establece
ninguna cuenta atrás y la vigencia del convenio seguirá manteniéndose
durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.
Recorte a la influencia del convenio de empresa
Uno
de los aspectos más espinosos de la negociación y que ha enfrentado
duramente a Gobierno, sindicatos y patronal ha sido la voluntad de los
primeros de recuperar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de
empresa que decretó la reforma del PP. Finalmente, y tras un tenso tira y
afloja, se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los
apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base (y
los complementos), que tomarán como referencia lo estimado en el del
sector. El resto de atribuciones recaerán sobre la empresa, como son,
entre otras, el establecimiento del horario y la distribución de la
jornada de trabajo.
Mecanismo RED para evitar despidos
El
Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo será la vía
por la que se tratará de reforzar el mantenimiento del empleo en
aquellas empresas que soliciten medidas de reducción de jornada y
suspensión de los contratos de trabajo. Existirán dos modalidades: la
cíclica (”cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que
aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”),
que tendrá una duración de un año; y la sectorial (”cuando se aprecien
cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de
procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”), con
una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis
meses cada una.
El procedimiento se iniciará con la notificación
de la empresa a la autoridad laboral y la representación de los
trabajadores de su voluntad de llevar a cabo una reducción de la jornada
o suspensión de los contratos, y en el caso de la modalidad sectorial
esta solicitud “deberá ir acompañada de un plan de recualificación de
las personas afectadas”. Si la petición sale adelante la empresa, en
principio, recibiría unas exenciones en las cotizaciones a la Seguridad
Social que están por definir. Y el trabajador una prestación durante su
suspensión.
Los recursos para atender estas dos situaciones
provendrán del Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo que los obtendrá
“de los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por
desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que
se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones
procedentes de los instrumentos de financiación de la Unión Europea
orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo, así como los
rendimientos de cualquier naturaleza que este genere”.
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LAS ANTERIORES REFORMAS LABORALES
Jesús Sérvulo González
Madrid - 24 dic 2021
2012. La reforma del PP: abarató el despido y dio más poder a las empresas
En
plena crisis financiera y nada más llegar a La Moncloa, el presidente
popular Mariano Rajoy aprobó una de las reformas laborales más profundas
desde que se aprobara el Estatuto de los Trabajadores.
Acuciado por los mercados, con el déficit público disparado, y tutelado por Bruselas, el PP abarató el despido de 45 a 33 días por año trabajado y a 20 días en algunos casos.
Flexibilizó los despidos colectivos (ERE) simplificando los trámites, otorgó más poder a las empresas en la negociación de los convenios colectivos, eliminó la ultraactividad...
En definitiva, buscaba un marco para contener los salarios en la búsqueda de una devaluación salarial con la que ganar la competitividad perdida durante los años del bum inmobiliario.
Las consecuencias de esta
reforma ha sido discutibles: aunque ha permitido crear trabajo con más
facilidad, también ha contribuido a extender la precariedad y a empeorar
las condiciones laborales de los trabajadores, porque las empresas han
tenido más margen para negociar.
2010. El cambio que abrió la puerta al despido barato
En
plena crisis económica y acosado por los mercados, el Gobierno de
Rodríguez Zapatero aprobó su segunda reforma laboral, cuyo principal
objetivo consistió en abaratar el despido y agilizar la contratación.
Cuando fue aprobada el 17 de junio de 2010, fue calificada como la
reforma de más calado de los últimos 20 años por el Ejecutivo
socialista.
La reforma provocó una respuesta airada de los
sindicatos, que convocaron una huelga general tres meses más tarde. Con
la norma se permitió que las empresas que justificasen una situación
económica negativa podían indemnizar con 20 días por año, frente a los
45 días del despido improcedente. Se universalizaba el contrato de fijo
con una indemnización de 33 días. Se permitía que las empresas con
apuros económicos pudiesen cambiar las condiciones de trabajo de los
empleados. Como contrapartida, se puso coto al contrato eventual por
obra o servicio.
2006. Lucha contra la precariedad
El
Ejecutivo socialista de José Luis Rodríguez Zapatero recuperó el
diálogo social para emprender una nueva reforma laboral. Eran los años
del optimismo económico impulsado por el sector inmobiliario. El
principal problema del mercado laboral español era la precariedad y el
principal objetivo de esta reforma era poner coto a la temporalidad.
Así, este cambio normativo limitó el encadenamiento abusivo de
contratos.
Se obligaba a las empresas a hacer fijos a los
trabajadores con dos o más contratos temporales. La medida afectaba
también a los contratos suscritos con empresas de trabajo temporal. Se
subvencionaba la conversión de contratos temporales en indefinidos y se
permitía que los contratos eventuales firmados antes de 2008 pasasen a
fijos mediante una reducción del despido a 33 días por año. La reforma
se tramitó por decreto ley para agilizar su puesta en marcha.
2001. Se limitan los contratos eventuales
En
marzo de 2001, el Gobierno del PP aprobó por decreto la reforma
laboral, con una amplia oposición de los sindicatos. Eso le obligó,
cuatro meses después, el 10 de julio, a tramitarla como ley. A pesar de
eso, la reforma se vendió como una ampliación de la anterior para
alargar el plazo de los contratos de fomento de empleo que vencían ese
año. De hecho, el objetivo era el de extender el contrato fijo de
fomento del empleo a nuevos colectivos, manteniendo la indemnización de
33 días por año.
Además, se encarecieron los contratos temporales
al aplicarles una indemnización de ocho días y se flexibilizó el
contrato a tiempo parcial. También se redujo la duración máxima del
contrato eventual desde 13,5 meses a 12 meses. Otras novedades de este
nuevo cambio normativo fueron los contratos de relevo para trabajadores
mayores de 65 años. Se introdujeron los permisos de maternidad y
paternidad y se penalizaron las cotizaciones para los contratos
temporales de menos de siete días (se subía un 36% la cuota empresarial a
la Seguridad Social por contingencias comunes).
1997. El contrato de 33 días para jóvenes y mujeres
La
primera reforma laboral del Gobierno del PP de Aznar fue diseñada por
patronal y sindicatos. El expolítico popular Javier Arenas ocupaba la
cartera de Trabajo y asumió el acuerdo al que llegaron los agentes
sociales. Aunque es verdad que hubo acuerdo, no hubo negociaciones
tripartitas y el cambio no tenía el alcance de los de 1980, 1984 y 1994.
El objetivo de esta nueva reforma, que entró en vigor el 17 de mayo de
1997, consistía en reducir la temporalidad, que en aquel momento
afectaba al 35% de los trabajadores.
El punto central de este acuerdo fue la creación del contrato laboral de carácter indefinido con un coste por despido de 33 días por año trabajado, frente a los 45 de aquel momento, dirigido a jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.
1984. Puerta abierta a la temporalidad
En
octubre de 1984, el Gobierno de Felipe González aprueba con el apoyo de
la CEOE y de UGT el Acuerdo Económico y Social, que desarrollaba
diferentes aspectos de la negociación colectiva e introducía aspectos
novedosos para la época, como incentivos fiscales a la inversión,
protección a los desempleados, revalorización de pensiones, formación
profesional y, sobre todo, traía nuevas modalidades de contratación
temporal.
Este conjunto de reformas sociales trajo un fenómeno contra el que, posteriormente, todos los Gobiernos han luchado: la flexibilización de la temporalidad. La norma fue aprobada durante una época convulsa en el que el paro se situaba por encima del 20%. El mecanismo de la temporalidad propició dos millones de contratos en los nueve años siguientes, pero España logró la tasa de temporalidad más alta de Europa.
1992. El plan de convergencia trae más temporalidad
Este
año fue el del escaparate para España. Se mostró orgullosa como
organizadora de la Expo de Sevilla y los Juegos Olímpicos de Barcelona,
pero durante los fastos el ministro de Economía de la época, el
socialista Carlos Solchaga, puso en marcha una serie de reformas para
que España pusiera el rumbo a la Unión Europea.
Bajo el título de
plan de convergencia, el ejecutivo de Felipe González aprobó un
decretazo que soliviantó a los sindicatos porque recortaba las
prestaciones por desempleo y también establecía nuevos incentivos para
la temporalidad. Tras una sonada huelga general, celebrada el 28 de
mayo, Solchaga emprendió la reforma del Instituto Nacional de Empleo
(Inem) y del sistema de Formación Profesional. Un año después se
autorizaron las empresas de trabajo temporal.
1994. La llegada de las ETT y la “solución” del despido colectivo
En
1993 el Gobierno de Felipe González ya acusaba el desgaste tras 12 años
de Gobierno. Tras ganar sus cuartas elecciones aprobó un paquete de
recorte de gasto para reducir el déficit y puso en marcha una reforma
laboral. Los sindicatos convocaron una huelga general el 27 de enero de
1994, una de las más importantes de la democracia, porque no estaban de
acuerdo con los planes del Ejecutivo socialista para cambiar el mercado
laboral.
Seis meses después del paro sindical, el entonces ministro de Trabajo, José Antonio Griñán, aprobó una nueva reforma laboral que afectaba a los despidos, la movilidad y la negociación colectiva. El malestar sindical se acentuó porque la reforma ampliaba las causas objetivas del despido, que hasta entonces se limitaban a cuestiones económicas y tecnológicas.
A partir de entonces se
tienen en cuenta las causas organizativas, que prevé en algunos casos
una indemnización de 20 días por año. Además, se permitía a las empresas
despedir sin autorización al 10% de la plantilla y se legalizaron las
empresas de trabajo temporal. Con esta reforma se ampliaron las
posibilidades del despido colectivo y se popularizaron los contratos en
prácticas.
1992. El plan de convergencia trae más temporalidad
Este
año fue el del escaparate para España. Se mostró orgullosa como
organizadora de la Expo de Sevilla y los Juegos Olímpicos de Barcelona,
pero durante los fastos el ministro de Economía de la época, el
socialista Carlos Solchaga, puso en marcha una serie de reformas para
que España pusiera el rumbo a la Unión Europea. Bajo el título de plan
de convergencia, el ejecutivo de Felipe González aprobó un decretazo que
soliviantó a los sindicatos porque recortaba las prestaciones por
desempleo y también establecía nuevos incentivos para la temporalidad.
Tras una sonada huelga general, celebrada el 28 de mayo, Solchaga
emprendió la reforma del Instituto Nacional de Empleo (Inem) y del
sistema de Formación Profesional. Un año después se autorizaron las
empresas de trabajo temporal.
1984. Puerta abierta a la temporalidad
En
octubre de 1984, el Gobierno de Felipe González aprueba con el apoyo de
la CEOE y de UGT el Acuerdo Económico y Social, que desarrollaba
diferentes aspectos de la negociación colectiva e introducía aspectos
novedosos para la época, como incentivos fiscales a la inversión,
protección a los desempleados, revalorización de pensiones, formación
profesional y, sobre todo, traía nuevas modalidades de contratación
temporal.
Este conjunto de reformas sociales trajo un fenómeno
contra el que, posteriormente, todos los Gobiernos han luchado: la
flexibilización de la temporalidad. La norma fue aprobada durante una
época convulsa en el que el paro se situaba por encima del 20%. El
mecanismo de la temporalidad propició dos millones de contratos en los
nueve años siguientes, pero España logró la tasa de temporalidad más
alta de Europa.
1980. Estatuto de los trabajadores: el origen
El 14 de marzo de 1980, el Boletín Oficial del Estado publicó la primera gran norma laboral: El Estatuto de los Trabajadores.
La referencia de todas las modificaciones que se han producido hasta la fecha. La patronal, CEOE, y la Unión General de Trabajadores (UGT) alcanzaron un acuerdo para apoyar el proyecto de Ley del Gobierno de UCD que establecía un nuevo marco de relaciones laborales y negociación colectiva y dejaba atrás un escenario laboral heredado del franquismo.
La
norma, que contó con el rechazo de CC OO, fue intensamente debatida: se
revisaron 803 enmiendas antes de aprobar la estructura principal, en la
que se desarrollan los principales derechos y obligaciones de los
trabajadores.
***
Las tres claves para entender la ‘contrarreforma’ laboral de Yolanda Díaz
La nueva legislación se basa en la acotación de la temporalidad, el mantenimiento de la flexibilidad de las empresas y los límites a la precarización de las subcontratas
La reforma laboral de la vicepresidenta Yolanda Díaz, que tenía la intención declarada de derogar la reforma de 2012 del PP y que han negociado Gobierno, patronal y sindicatos, tiene básicamente tres patas.
Una es acortar sustancialmente los plazos de la temporalidad.
Se
podrá usar el contrato temporal durante 90 días en un año en un solo
puesto para todo. Si se trata de causas tasadas, solo durante seis meses
más otros seis por convenio. Además, seguirá existiendo el contrato de
interinidad.
Las sanciones por uso fraudulento del temporal se
endurecen al aplicarse por trabajador y no por empresa. Y habrá un
recargo de unos 26 euros en la cotización para penalizar los contratos
de muy corta duración.
Para todo lo demás que sea actividad intermitente se ofrece el fijo discontinuo, que podrán usar las empresas contratistas para dejar a sus trabajadores en una bolsa en la que cobrarán el desempleo mientras esperan la llamada. Es decir, podría tener un coste para las arcas públicas.
El contrato de
la construcción, que tiene mejores condiciones y tendrá requisitos como
la formación, pasará a ser considerado indefinido con el acuerdo de
patronal y sindicatos del sector. Esos son cerca de 800.000 trabajadores
que de un plumazo dejarán de ser calificados como temporales igual que
se hace en Francia. España arrastra el problema de la temporalidad desde
que en los años 80 se flexibilizó este contrato para crear empleo.
Otra pata es el mantenimiento de la flexibilidad interna y externa que ya tenían las empresas.
No se toca ni el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a la compañía modificar condiciones sustanciales a unos pocos trabajadores o un colectivo acotado. Ni el 40, que recoge la movilidad geográfica. Ni el 82,3, que es la inaplicación del convenio. Ni el 51, que son los expedientes de regulación de empleo (ERE).
Esto
es lo que ha conseguido preservar CEOE y en lo que la apoyaba la
Comisión Europea. Tampoco se cambia ni el coste del despido ni los
salarios de tramitación, que fue una parte muy controvertida de la
reforma de 2012.
La tercera pata es cómo controlar los abusos en la subcontratación, sobre todo con las llamadas kelly y las empresas multiservicios que compiten precarizando condiciones laborales.
A
partir de ahora la empresa subcontratada tendrá que regirse por el
convenio de la actividad realizada. Es decir, si se trata de limpieza
por el convenio del sector de la limpieza. Dicho esto, las sociedades
subcontratadas podrán tener su convenio de empresa, pero siempre según
el artículo 84, que dice que no podrán establecer el salario cuando
concurra un convenio sectorial. De esta forma no podrán competir
hundiendo las retribuciones.
Un elemento de incertidumbre será
cómo reaccionan los jueces a las causas puestas para poder usar la
temporalidad. Dependiendo de sus sentencias, será más o menos fácil
utilizar los contratos temporales.
Queda también por desarrollar cómo acaba el sector agrario tras esta reforma. El campo se ha mostrado completamente en contra por las limitaciones a la temporalidad. El Ministerio de Agricultura se ha alineado con el sector para que se atiendan sus quejas. Cabe la posibilidad de que más adelante se formule un convenio específico para el agro.
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