Pirámide de edad Telefónica

160 mayores de 65 años susceptibles de despido forzoso

y no se ha llegado a este punto porque el convenio lo esté negociando un sindicato traidor o felón como podría suponerse por las grabaciones filtradas al parecer por su adversario en la lucha electoral,

sino por LOS PROPIOS COMPAÑEROS que han apoyado con su voto a sindicatos

que EN SU PROGRAMA FIGURABA ESTA REIVINDICACIÓN BIENINTENCIONADA PARA FACILITAR POLÍTICAS DE EMPLEO Y RELEVO GENERACIONAL.

Que Dios les perdone. 

***

Marcha de la Negociación Colectiva (25-junio)
Me apunta un compañero que los de UGT y CCOO deben ser daltónicos porque estos sindicatos se han saltado desde siempre las líneas rojas.

1er acto: 
Se firma a toda prisa un convenio muy corto y sin PSI. Se implementa la movilidad funcional y geográfica (la interprovincial). Se meten unos cuantos becarios para no perder las demandas de los mayores de 65 años que van a la calle.
Se reestructura la clasificación profesional para que todos valgan para todo.
Se mejora un poco las condiciones económicas para vestir al santo, no todo va a ser malo.

2o acto:  
Se hace un segundo convenio más largo con un PSI reducido, selectivo y digital (ya se ha comentado que se está (*) "relativamente cómodo con el número de empleados actual") con la baza de amenaza por movilidad geográfica.

(*) Al contrario del informe de McKinsey solicitado por y para la empresa en el que se hablaba de que en determinadas áreas como Operaciones y Canales sobraban hasta un 88% de la plantilla, y que se filtraba en alguna de las reuniones de los sindicatos para orientar la tendencia de voto al poder negociador de la salida con un nuevo PSI.

3er acto:  
Se brinda con "agua de Vichy (francés)", con los sindicatos colaboracionistas de Idem, por la paz social conseguida y se reparten algunas prebendas.

***
enlace a LA PIRENAICA DIGITAL

enlace a noticias en prensa
Telefónica pone en alerta a los sindicatos al plantear la movilidad de sus empleados 

(./.)
Poner patas arriba la plantilla

Con este planteamiento la operadora presidida por José María Álvarez-Pallete no sólo quiere asegurarse esa 'arma' de la movilidad geográfica, sino también la funcional. Es decir, poder modificar el área de trabajo de los empleados para reconvertirlos y destinarlos a otras tareas. A esto suma la intención de crear una clasificación profesional nueva. "Es darle la vuelta entera a casi todo en la plantilla y todo se justifica con la nueva realidad y la digitalización, que requiere un nuevo sistema modernizado"

Junto con todos estos puntos, también se analizará el destino de los 160 empleados que superan la edad de jubilación de 65 años. Telefónica adelantó en esta primera reunión que estaría dispuesta a pactar su salida de la compañía. Sin embargo, se trata de una cifra muy pequeña respecto al total de los empleados que conforman la plantilla de la operadora en España.

***
 Cuidado con penalizaciones por infringir la "Ley LISOS"

Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto
Actualizado a fecha 15 de diciembre de 2003

SECCIÓN 1.ª
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
 
Subsección 1.a

Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas

Artículo 7. Infracciones graves
6. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, según lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8. Infracciones muy graves
12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando  contengan  discriminaciones  favorables  o  adversas  en  materia  de  retribuciones,  jornadas,  formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas  religiosas  o  políticas,  adhesión  o  no  a  sindicatos  y  a  sus  acuerdos,  vínculos  de  parentesco  con  otros  trabajadores.

Subsección 2.a
 
Infracciones en materia de derechos de información y consulta de los
trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria
 
2. Son infracciones muy graves:
 c) Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio efectivo de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, incluido el abuso en el establecimiento de la obligación de confidencialidad en la información proporcionada o en el recurso a la dispensa de la obligación de comunicar aquellas informaciones de carácter secreto. 

 CAPÍTULO III
Infracciones en materia de Seguridad Social

SECCIÓN 1.ª
INFRACCIONES DE LOS EMPRESARIOS, TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA Y ASIMILADOS

Artículo 23. Infracciones muy graves

c) El falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones.

d) Pactar con sus trabajadores de forma individual o colectiva la obligación por parte de ellos de pagar total o parcialmente la prima o parte de cuotas a cargo del empresario, o bien su renuncia a los derechos que les confiere el sistema de la Seguridad Social.

***

El Gobierno quiere poner fin a los supuestos pactos entre empresa y trabajador a la hora de acordar un despido, un hecho en que en determinados casos puede suponer un fraude y que el Gobierno quiere aflorar.

Para ello, los inspectores de trabajo han lanzado una campaña para desenmascarar determinados casos. Entre ellos, que las empresas puedan sortear la prohibición de obligar al trabajador a jubilarse involuntariamente al cumplir la edad legal, incluso, de forma anticipada.

Su intención es impedir también que aquellas compañías con beneficios, o previsiones de registrarlos, puedan eludir la obligación de pagar al Tesoro el coste del desempleo de los trabajadores mayores de 50 años que despiden en un expediente de regulación. Y, por último, que como consecuencia del pacto, el trabajador pueda acceder de forma fraudulenta al desempleo y a la pensión posterior.

Según reza la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social es un hecho muy grave de la empresa el "falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente de prestaciones".

Del mismo modo destaca "la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones".

Las sanciones para la empresa oscilan de 10.001 a 25.000 euros por trabajador en situación fraudulenta; en grado medio, de 25.001 a 100.005 euros y, en grado máximo, de 100.006 a 187.515 euros. Ahora bien, si la empresa comete una infracción con varios trabajadores, la cuantía de la multa se incrementa hasta un máximo del 50%.

Además, la última reforma del Código Penal regula condenas de prisión para el empresario desde los 6 meses hasta los 3 años en el caso más grave.

La multa para el trabajador es la retirada inmediata de la prestación por desempleo y la obligación de devolver las cantidades percibidas indebidamente.

Según la ley, son infracciones muy graves "actuar fraudulentamente para obtener prestaciones indebidas o superiores a las que correspondan, o prolongar indebidamente su disfrute con datos o documentos falsos y la simulación de la relación laboral".

Además, "la omisión de declaraciones legalmente obligatorias u otros incumplimientos que puedan ocasionar percepciones fraudulentas" o "la connivencia con el empresario para la obtención indebida de cualesquiera prestaciones de la Seguridad Social".

****
Como medida para el retraso de la jubilación se ha establecido la exención en el pago de cuotas a la Seguridad Social para empresarios y trabajadores mayores de 65 años. La media se aplica de diferente forma para empresarios y trabajadores en el RGSS (quedarán exentos de cotizar por contingencias comunes salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas) y para trabajadores autónomos con 65 o más años (quedarán exentos de cotizar a la Seguridad Social, salvo, por incapacidad temporal y por contingencias profesionales). Ambos han de cumplir requisitos específicos de contratación, edad y tiempo cotizado en función de una escala de valores que se hará fija en el año 2027 (Arts. 152, 311, 320, DT7 LGSS). 

Regulación de los supuestos de exoneración de cuotas a la Seguridad Social para trabajadores por cuenta propia o ajena mayores de 65 años  
enlace

1.-Los empresarios y trabajadores quedarán exentos de cotizar a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, siempre que se encuentren en alguno de estos supuestos (Art. 152 LGSS)

a) Sesenta y cinco años de edad y treinta y ocho años y seis meses de cotización.

b) Sesenta y siete años de edad y treinta y siete años de cotización.

IMPORTANTE: Las edades de jubilación y el período de cotización se aplicarán de forma gradual, en los términos que resultan del siguiente cuadro (D.T. 7ª LGSS)

 En todos los casos citados, a efectos del cómputo de años de cotización no se tomarán en cuenta las partes proporcionales de pagas extraordinarias.

2.- Si al cumplir la edad correspondiente a que se refiere el apartado anterior el trabajador no tuviere cotizados el número de años en cada caso requerido, la exención prevista en este artículo será aplicable a partir de la fecha en que se acrediten los años de cotización exigidos para cada supuesto.

 

***

Telefónica negocia su convenio colectivo

Si te interesan los informes de cada sindicato mayoritario:

- UGT:
http://conveniotelefonica.com/#

-CCOO:
https://conveniotelefonica2019.blogspot.com/

En el que se decide si se va a incluir la clausula* de jubilación forzosa para los 160 mayores de 65 años.

*oda al desprecio de las personas adultas

Y en ella estarán presentes:

6 directores de Telefónica de España, 
- Isidro Javier Delgado Martines (TdE) Director Recursos Humanos
- José Luis Alonso Morales (TdE) Director Relaciones Laborales
- Dante Cacciatore (TME) Director Cultura, Talento y Comunicación Interna
- Raquel Fernández León (TdE) Directora Organización, Compensación y Planificación
- Francisco Javier Pascual Izquierdo (TdE) Director Ingeniería de Clientes
- Julia Perea Velasco (TdE) Directora Seguridad Digital
- Gerardo Rovira López (TdE) Director Acceso Móvil

5 de Telefónica Móviles 
- Carolina Bouvard Nuño (TME) Directora Tecnología y Desarrollo BI
- María Antonia Crespo Pérez (TME) Directora Transporte y Conectividad IP
- María Dulce Cermeño Rodriguez (TME) Directora Servicios Jurídicos
- Luis García Gonzalo (TME) Director Planificación y Control

1 de Telefónica Soluciones:
- Beatriz Herranz Casas (TSol) Directora GGCC Centro, Territorial Centro y Sectores GGCC

También estarán presentes 6 miembros de UGT:
- Tomas Blanco Rubio
./. http://avilainformacion.blogspot.com/2011/05/tomas-blanco-mas-importante-es-la.html

y 6 miembros de CCOO:
- Victor Manuel Pascual García
https://m.facebook.com/victormanuel.pascualgarcia.3

Dª María Emilia Casas Baamonde presidirá la mesa negociadora del convenio de Telefónica
https://www.uc3m.es/conocenos/honoris-causa/profesora-maria-emilia-casas-baamonde

fecha próxima reunión el martes 25 de julio

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas (patronal) y los representantes de los trabajadores (sindicatos) como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. En el convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.Hoy día 21 de junio se va a constituir la mesa de negociación del II CEV

****

Mientras tanto cómo es su gestión en Bolsa

Telefónica ha cerrado el primer trimestre del año con un beneficio neto de 926 millones de euros, cifra que supone un incremento del 10,6% respecto al mismo periodo del ejercicio anterior. El grupo ha recortado su deuda un trimestre más y ha reiterado sus objetivos y el dividendo anunciados para 2019.

La compañía ha recortado su deuda por octavo trimestre consecutivo, hasta los 40.381 millones, un 5,7% menos que en marzo de 2018. Además, el grupo ha explicado que, "incluyendo eventos posteriores al cierre se reduce adicionalmente" en otros 1.700 millones de euros, hasta los 38.700 millones.

Telefónica va a repartir algo más de un millón de euros en concepto de dividendo entre los miembros de su consejo de administración, entre ellos el propio presidente del grupo, José María Álvarez-Pallete, que recibirá 270.000 euros, tal y como ya ocurrió el año anterior.


Tal y como aprobó la Junta de Accionistas el 7 de junio, la operadora va a repartir este año un dividendo de 0,2 + 0,2 euros por acción, lo que supondrá un desembolso conjunto de unos 2.000 millones de euros.

Laura Abasolo Directora de finanzas y control de Telefónica

La ejecutiva más poderosa de la multinacional española defiende la solidez financiera del grupo y su esfuerzo por reducir el endeudamiento.

Abasolo destaca, en una entrevista con EL PAÍS, la primera que concede a un medio nacional, el esfuerzo por disminuir la deuda, que se situaba a finales de 2018 en 41.785 millones de euros. “Si incluimos las últimas desinversiones y la devolución de Hacienda (702 millones) estaríamos ya por debajo de los 40.000 millones, casi 13.000 millones de euros menos que en junio de 2016.

En ese proceso, la mayor parte ha sido debido al flujo de caja libre que generan nuestras operadoras a lo que se suman desinversiones como la venta de casi un 50% de Telxius, los activos de Centroamérica y Antares.

Creemos que sigue habiendo recorrido para recortarla aún más y la baza va a seguir siendo la generación de caja, porque es más sostenible. También vamos a seguir optimizando el pago de intereses y evaluando nuestro portafolio con la creación de valor como palanca que mueva las desinversiones. Es un viaje en el que hemos acelerado el ritmo y donde todavía nos queda algo de camino”.
enlace

***
ERE's (Expedientes de regulación de empleo) y PSI's (Planes de Suspensión Individual de empleo)

Rentas Irregulares - Tributación en la Declaración de la Renta de las Personas Físicas

En los PSI's las indemnizaciones de los trabajadores tributan desde el primer euro, a diferencia de los ERE's donde están exentos los primeros 180.000 euros.

El cambio de la tributación de la indemnización por despido con la última reforma fiscal, limita la cantidad exenta de impuestos.

Hasta el 1 de agosto de 2014, estas indemnizaciones -en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores- estaban exentas.

Sin embargo, a partir de dicha fecha, solo lo están los primeros 180.000 euros y lo que se cobre por encima de esta cantidad tributa como renta del trabajo, lo que eleva de forma considerable la factura fiscal de los trabajadores con contratos ordinarios (la fiscalidad de los contratos de alta dirección es diferente) con salarios más elevados.

https://www.abanteasesores.com/blog/como-tributa-la-indemnizacion-por-despido/

6.500 personas (85% respecto de los casi 7.700 empleados que se encontraban en condiciones de adscribirse a este plan de bajas voluntarias) abandonaron Telefónica en el marco del Plan de Suspensión Individual de empleo (PSI) que la operadora mantuvo en marcha desde enero de 2016 y que se prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2018.

Entre 2003 y 2007 se adhirieron 13.870 empleados a este tipo de procesos, mientras que el plan entre 2011 y 2013 acarreó el despido de 6.830 trabajadores.

Después del plan, sindicatos de la operadora estiman que la plantilla de Telefónica de España SAU, donde se agrupa el grueso de los trabajadores de la compañía, llega a unos 16.000 trabajadores al cierre de diciembre.

A ellos habría que sumar otros 4.000 trabajadores de Telefónica Móviles y 1.000 de Telefónica Soluciones.

Acerca del expediente de regulación de empleo (ERE) que la operadora puso en marcha entre 2011 y 2013

Los 6.500 trabajadores que se apuntaron a ese plan de bajas incentivadas se han encontrado que la reforma de las pensiones que aprobó el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero ha cambiado por completo las condiciones que los sindicatos acordaron con la operadora, lo que puede suponer 'de facto' perder hasta el 30% de la compensación acordada.

Las condiciones económicas del 'Programa de desvinculación incentivada' contemplaban, entre otros, el pago por parte de Telefónica de la renta de desvinculación (68% del sueldo base) y el Convenio Especial de la Seguridad Social hasta cumplir los 63 años.

Esa era la edad a la que, según la legislación del momento, podían acceder a la jubilación anticipada, con la que los afectados contaban para la planificación de sus economías personales.

Pero tras la publicación del RDL 5/2013, las reglas del juego han cambiado, ya que solo los nacidos entre 1952 y 1955 y que tengan los años requeridos de cotización podrán jubilarse a los 63 años, puesto que se les aplica la legislación anterior.

El resto, los que vinieron al mundo entre 1956 y 1960, tendrán que hacerlo con la norma más restrictiva aprobada en su día por Luis de Guindos.

Solo los nacidos entre 1956 y 1957 pueden acogerse, pero aceptando una pérdida de su pensión próxima al 30%.

En el siguiente ERE, el denominado PSI 2015-2018,

Telefónica mejoró las condiciones para los mayores de 53 años. Este último plan de bajas contempla el cobro del 68% del salario hasta cumplir los 65 (no hasta los 63, como el anterior), el pago del Convenio Especial de la Seguridad Social hasta los 65 o la edad ordinaria de jubilación, que puede llegar a los 67 (no hasta los 63, como ocurre ahora), además de las aportaciones al Plan de Pensiones, alta en el seguro colectivo de vida y accidentes y seguro médico completo.

¿Cómo se pone Wenceslao? en los convenios colectivos

Hay un chascarrillo que en su tiempo tuvo gran éxito, que se refiere al nombre de Wenceslao, y que dice más o menos así:

 Estaba un señor en una oficina de telégrafos redactando su telegrama, cuando se le acerca otro con pinta de paleto y le dice: 

"Oiga, perdóneme, pero me podría hacer el favor de ayudarme a escribir un telegrama, que tengo muy pocas letras y no soy capaz de rellenar estos papeles" 

"Pues no faltaba más", le contesta el primero, "venga aquí y en un momento lo escribimos entre los dos; dígame primero el texto, que es lo más complicado, y luego ya pondremos el resto de los datos. 

Pero tenga en cuenta que se cobra por palabras, cuanto más corto sea, más barato le sale"

         

 Se queda pensando el de la boina y le dice:

 "Mire, se trata de un asunto de familia, con el sinvergüenza de mi primo que me ha hecho una faena muy gorda con una herencia, pero si como usted dice hay que escribir poco, hágame el favor de poner solamente esto, que él ya lo entenderá: 

WENCESLAO, QUE TE DEN PO'L CULO"

         El señor amable pega un respingo, pero se repone y le dice: "Bueno, bueno, como usted quiera, pero oiga, ¿Sabe usted como se pone Wenceslao?"

          Y el paleto le contesta: "¡ Pues como coño quiere usted que se ponga ..., así !"   

Y uniendo el gesto a la palabra, se doblaba por la cintura en ángulo recto, colocándose en postura oferente. 

 Esta postura, reverencial,  gimnástica, buscadora  o vicio-nefanda fue estudiada ya por el mismo Quevedo, que en un relato corto en el que habla de una oposición o provisión de un puesto, dice que en pasando el que había de dotarlo, los solicitantes se transformaban en cinco de guarismo, que es muy  acertada definición de la tal actitud.

Mono, hincado de rodillas, arremedando un cinco de guarismo 

****
 UGT EXPONE SUS DEMANDAS PARA LA NEGOCIACION DEL II CEV

UGT (Tomas Rubio Blanco) propugna que el nuevo modelo de empresa contemple la supresión de la territorialización que, si en algún momento inicial pudo responder a las imposiciones de la competencia, actualmente sólo supone un modelo de (... bla,bla...)
y retrasa la adopción de decisiones,
y supone además una discriminación para la movilidad voluntaria ....

De cara a la negociación, UGT mantiene las mismas pretensiones que en convenios anteriores, primando (dando prioridad - no garantizando) ante todo la garantía de empleo en la residencia laboral.

O SEA QUE VAN A INTENTAR CONSEGUIR QUE TU PUESTO DE TRABAJO NO ESTÉ MÁS ALLA DE 500 KM. DE TU CASA.

Defendemos todas aquellas políticas que redunden en la desaparición de cualquier tipo de desigualdad, ya sea por razón de sexo, raza, creencia, etc...

NO SE DICE NADA DE LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD, PARA ASÍ PODER FORZAR AL DESPIDO A LOS MAYORES DE 65 AÑOS

 Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos,  

los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, 

a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad 

o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

El establecimiento de edad de jubilación forzosa en el convenio implica la IMPOSIBILIDAD DE CONTRATAR a trabajadores que superen LOS 65 AÑOS . 

Desde esta perspectiva, la edad se configura como una limitación al derecho al trabajo del artículo 35 CE, que se encuentra directamente rechazada en el artículo 17 ET y que está sujeta, material y normativamente, a reserva de ley.

María Emilia Casas (68 años-para 69) presidirá la mesa negociadora del convenio de Telefónica.

Dirección y sindicatos de Telefónica abren la negociación del nuevo convenio, donde los trabajadores se marcan como objetivo conseguir una subida salarial del 2% fijo más 1% en variables, así como mantener abierto el programa de bajas incentivadas tanto para trabajadores próximos a la edad de jubilación como de empleados de cualquier edad.

Doce representantes de la dirección de Telefónica España, seis de UGT y seis de CCOO, se reunirán este jueves por primera vez para renovar el convenio colectivo, al estar en ultraactividad el que rigió hasta 2018, con la jurista María Emilia Casas, propuesta como presidenta de la mesa negociadora.

La expresidenta del Tribunal Constitucional (entre 2004 y 2011) es la experta del ámbito jurídico propuesta por la dirección de la empresa y que será aceptada por las partes sindicales, ha informado  un portavoz de UGT.

La primera reunión de la mesa negociadora se celebrará a las 12.00 horas en un centro de Telefónica del barrio madrileño de Vallecas y en ella está previsto que las partes se reconozcan como competentes y fijen el calendario de próximos encuentros, que previsiblemente será de al menos una reunión semanal hasta agosto.

Además del nombramiento de Casas como presidenta, serán designados tres portavoces de la mesa, uno de la dirección y otro de cada sindicato.

El plazo para llegar a un acuerdo será el 31 de diciembre (un año máximo para el período de ultraactividad del convenio colectivo anterior) y UGT aspira a firmar un aumento salarial para los próximos años de al menos el 2 % fijo y el 1 % variable.

Se espera que la dirección de Telefónica España no presente regulaciones de empleo, pero sí un plan de suspensiones individuales de los contratos, con bajas incentivadas tanto para trabajadores próximos a la edad de jubilación como de empleados de cualquier edad.


****

Ideas innovadoras de la teletienda para el control horario
Reloj de ajedrecista

Telefónica se plantea forzar a los mayores de 65 años a jubilarse

 

Gracias al doctor Sánchez y a los paniaguados sindicatos, 180.000 ocupados mayores de 65 años pasarán este año a engrosar las listas de la población que no cotiza a la Seguridad Social.

Según la EPA, (Encuesta de Población Activa), en España hay más 180.000 ocupados mayores de 65 años, de los que 45.000 tienen más de 70 años.

Si eran pocos los que aguantaban el totalmente quebrado sistema de pensiones, ya lo apuntilló Sánchez con su decreto ley que abre la puerta a que en los convenios colectivos se incluyan clausulas de despidos sin indemnización para los mayores de 65 años.

 
 Dice UGT José María Álvarez Suárez  que tiene poco sentido que la gente se eternice en su puesto de trabajo 
 ¡¡ iluminado !! y nos metemos con el que asó la manteca

 En el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, suscrito por las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales UGT y CC.OO. el 5 de julio de 2018, las organizaciones firmantes instaron a la Administración laboral a promover los cambios legales necesarios para habilitar a la negociación colectiva a prever cláusulas de jubilación obligatoria por edad ligadas a objetivos de política de empleo y relevo generacional. 

****
Garrigues Comunica

Vuelve la jubilación forzosa

El Gobierno ha establecido, de nuevo, la jubilación forzosa como “un instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo”. Sin embargo, el empleo no es un juego de suma cero: la expulsión de los trabajadores de mayor edad no implica necesariamente una contratación equivalente de jóvenes empleados.

El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, reintroduce la figura de la jubilación forzosa por cumplimiento de la edad legalmente establecida, siempre que venga prevista, con respeto de determinadas condiciones, en convenio colectivo.

Para ello, modifica la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores (disposición final primera del decreto-ley), rompiendo radicalmente con la prohibición de tales cláusulas de jubilación forzosa, consideradas “nulas y sin efectos”, cualquiera que fuese su extensión y alcance, por la reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio).

Esta es una modificación importante que prorroga el devenir guadianesco de la regulación de la jubilación forzosa.

Parece como si el legislador estuviese en constante duda acerca de la conveniencia de tales cláusulas desde el punto de vista de las necesidades del mercado de trabajo e incluso de su adecuación a principios constitucionales, en particular a la libertad de trabajo.

Ahora abandonamos el planteamiento prohibitivo, justificado por la necesidad de prolongar la vida laboral y de mantener en el mercado de trabajo a los empleados de más edad (tanto para favorecer el envejecimiento activo como para tratar de aliviar la factura de la Seguridad Social dedicada a las pensiones de jubilación), para pasar a un planteamiento permisivo, que se funda en las exigencias de la lucha contra el desempleo juvenil y la conveniencia de promover el relevo generacional.

En una primera aproximación a la norma, se impone una reflexión tanto desde el punto de vista de la política de empleo como desde el estrictamente jurídico.

Desde el punto de vista de la política de empleo, lo primero que hemos de resaltar es que prima abiertamente la preocupación por el empleo (desempleo) juvenil frente a la sostenibilidad de la Seguridad Social y a la prolongación de la vida laboral. 

La exposición de motivos del Decreto-ley es clara al respecto: la jubilación obligatoria se erige “como un instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo”, dando solución, al menos en parte, al desempleo juvenil. 

 Del envejecimiento activo, del alargamiento de la vida laboral y de la sostenibilidad del sistema de pensiones ni se habla.

El Gobierno parece considerar que al haber sido una propuesta “debatida y acordada con los interlocutores sociales”, está bendecida y no hay que interrogarse más al respecto.

Sin embargo, creo que una reflexión resulta obligada. Prescindiendo de los intereses concretos, perfectamente legítimos y atendibles (aunque no siempre alineados con el interés general), que puedan mover a los interlocutores sociales a apoyar esta medida de jubilación forzosa, no cabe ignorar que, a través de ella, vuelven a aparecer los planteamientos de “reparto del trabajo”.

Y, con ello, vuelve a ponerse de manifiesto la ingenuidad de creer que el empleo es un juego de suma cero y que cada puesto de trabajo desalojado (por esta vía, o por otras como las de reducción del tiempo de trabajo) pasa inmediatamente a ser ocupado por otra persona.

Ninguna evidencia empírica avala, hasta ahora, lo sostenido por las tesis del reparto del trabajo.  

Pensar que la expulsión forzosa del mercado de trabajo de los trabajadores de más edad se traduce, inmediata y automáticamente, en el aumento equivalente de la contratación de jóvenes desempleados, es ignorar el complejo funcionamiento de los mercados de trabajo.

Debería bastar la experiencia de lo sucedido con los contratos de jubilación parcial y de relevo (con la extinción de muchos de estos cuando se produce el acceso a la jubilación plena del trabajador relevado) para desterrar planteamientos simplistas.

Y la situación de nuestro sistema de Seguridad Social exigiría al menos una atención mayor a las políticas de alargamiento de la vida laboral, de envejecimiento activo y de retraso, en definitiva, del acceso a la jubilación.

En cuanto a la interpretación jurídica de la nueva regulación, ya en esta primera aproximación surgen determinadas cuestiones.

El decreto-ley vuelve al texto de la disposición adicional vigente antes de la reforma laboral de 2012, pero introduciendo algunos cambios que merecen atención.

Ante todo, el cambio de orden de los requisitos contenidos en los apartados a) y b); el anterior apartado a) pasa a ser el b) y el b) se convierte ahora en el a).
¿Es un mero juego del legislador para entretener al intérprete o tiene esto algún significado?

Desde el punto de vista de la aplicación judicial del precepto creo que lo tiene. Si antes la jubilación forzosa se condicionaba ante todo a objetivos de política de empleo, ahora estos pasan a un segundo lugar y el primer condicionamiento de la jubilación forzosa del trabajador es que tenga cumplidos los requisitos para acceder al 100 por 100 de la pensión de jubilación.

Eso es lo fundamental: para poder ser forzado a jubilarse, el trabajador ha de tener derecho a percibir el 100 por 100 de la pensión que le corresponda.

Luego habrá que comprobar que la regulación al respecto del convenio colectivo es coherente con los objetivos de política de empleo expresados por el propio convenio. Fuera de casos extremos, no parece que, cumplido el primer requisito, este segundo vaya a tener una virtualidad condicionadora de la jubilación forzosa pactada.

Pero hay que señalar algunos otros matices importantes: se habla ahora de la jubilación por cumplimiento por el trabajador de la edad legal, no, como antes, de la edad ordinaria de jubilación.

La edad legal puede ser una edad inferior a la ordinaria, por lo que habría que preguntarse si en estos supuestos cabe también que se fuerce la jubilación del trabajador (siempre que se cumpla el requisito de haber madurado el derecho al 100% de la pensión).

Por otra parte, como vengo diciendo, ahora se exige haber madurado el 100% de la pensión, no como antes tener un periodo mínimo de cotización que permite aplicar un porcentaje del 80% a la base reguladora para el cálculo de la pensión de jubilación.

Y aquí otros interrogantes surgen: ¿podría el trabajador oponer su derecho a seguir trabajando para madurar una pensión superior al 100%, en los términos del artículo 210 de la LGSS? 

La previsión del convenio colectivo de jubilación forzosa, ¿podría anular el derecho a madurar una pensión superior?

Por último, en lo referente a los objetivos de política de empleo, se sustituye la anterior referencia a “sostenimiento del empleo” por la del “relevo generacional”, incidiendo en el planteamiento de reparto del trabajo a que ya me he referido. Aunque no parece que este apartado vaya a servir para poner en cuestión los pactos de jubilación forzosa que se alcancen en la negociación colectiva.

En definitiva, la nueva regulación trata de afrontar problemas relevantes de gestión empresarial, permitiendo la extinción de contratos de trabajadores que han alcanzado o superado la edad de jubilación, sin necesidad de recurrir a despidos o medidas extintivas de otro tipo.

Pero lo hace estableciendo una regulación excesivamente simplista, que puede tener consecuencias perjudiciales. Y que planteará problemas interpretativos: 
¿la referencia a cláusulas que “posibiliten” la extinción del contrato de trabajo significa que tal extinción no es automática sino que depende, en alguna medida, de la voluntad del empleador, y que este podría decidir libremente extinguir o mantener el contrato, contando lógicamente con la voluntad del trabajador, si se alcanza o supera la edad de jubilación? ¿Podría ser discriminatoria la extinción del contrato de trabajo por jubilación forzosa cuando otro u otros contratos se mantienen, sin que concurra una motivación suficiente para ello?

Teniendo todo ello en cuenta, así como los planteamientos de envejecimiento activo y de sostenibilidad de la Seguridad Social, quizás hubiera sido preferible no fijar una jubilación obligatoria sino permitir la continuidad de los contratos de trabajo, si bien previendo que la extinción por causas objetivas de los mismos no genere derecho a indemnización alguna cuando el trabajador haya madurado el derecho al 100% de su pensión de jubilación.

Autor:
Federico Durán López, of counsel del departamento Laboral de Garrigues.

****
El sistema de pensiones se creó en un momento en que la esperanza de vida se situaba en torno a los 67 años.

En lenguaje coloquial, se podría decir que una persona se jubilaba a los 65 años y se moría a los 67.

Económicamente, el sistema no tenía ningún problema. En realidad, era muy excedentario y podía aportar dinero para otras prestaciones sociales.

Se prevé que de los 9 millones de pensionistas actuales se pase a 15 millones en treinta años. Todo ello con un sistema de pensiones de reparto (lo que se recauda un año sirve para pagar las pensiones de ese año), y prácticamente sin generación de ahorro.

Algunos ven en la inmigración la solución al problema de la natalidad. No es descabellado, pues la población del norte de África en treinta años será joven y superior en número a la europea. Pero si se observa el bajo nivel de capacitación que tienen los migrantes, se hace difícil considerarlos una solución para las pensiones.

Otros apuntan al "destope de las cotizaciones", olvidando que con esta medida se incrementa el coste para las empresas del personal más cualificado (que sin duda repercutirá en los menos cualificados). También se está hablando de que los autónomos paguen más, pero muchos de ellos son parados técnicos que intentan salir adelante sin lastrar al sistema de protección del estado del bienestar...

El dato es que habrá que mantener a una persona sin trabajar durante al menos 20 años (considerando la esperanza de vida de muchos pensionistas en un futuro próximo).

Así que el resto de las soluciones que se plantean en torno al incremento del ahorro no son en sí mismas una solución.

Ahorrar para mantener a una persona sin trabajar durante veinte años parece una misión imposible en el entorno de salarios en los que se mueve España.
enlace

****
(enlace) Expulsados de la empresa por edad cueste lo que cueste

Las empresas activan los despidos de mayores de 50 años y aceleran las jubilaciones a pesar del castigado sistema de pensiones

(enlace) A vueltas con la jubilación forzosa Foro ERE Telefonica

(enlace) Jubilación forzosa por razones de edad en el S. XXI 

(./.)

La norma no obliga a todos los trabajadores a jubilarse llegada una determinada edad, solamente a
aquellos que tengan derecho a una pensión que sea el 100% de la base reguladora. 

Así, parece como si el hecho de acceder a una pensión en estas condiciones fuese el premio que todos quieren obtener, olvidando las opciones que se recogen en la normativa general como aumentar este porcentaje de la base a través de la continuación de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación o la utilización de las distintas fórmulas de compatibilidad de la jubilación con el trabajo como opción vital. 

En todo caso, el hecho de que se llegue al 100% de la base reguladora tampoco asegura que el importe de la pensión sea adecuado, dado que, si el trabajador cotizó por bajas bases de cotización, el 100% no le garantiza un importe adecuado.

En cualquier caso, el derecho constitucional a la jubilación debe contemplarse como un derecho pleno sin ninguna limitación, sin dar preferencia a un grupo por razón de edad (los jóvenes) quitándosela a otro (los trabajadores seniors). Además, hay más argumentos. La compatibilidad del salario y pensión se está extendiendo como instrumento de sostenibilidad financiera del sistema de pensiones dentro del principio europeo de prolongación de la vida laboral más allá de la edad pensionable y con esta cláusula reeditada de la jubilación forzosa se está rompiendo esta línea decisiva de mejora de la sostenibilidad del sistema. 

Por último, las expectativas del envejecimiento de la población activa en los próximos años, alentada por el envejecimiento general de la población, llevarán a minimizar la tasa de desempleo juvenil y la necesidad de mano de obra, de modo que es esperable que este tipo de cláusulas de jubilación forzosa no solo no tenga cabida en dicho contexto laboral, sino que al contrario habrá que fomentar, sin duda, la continuación de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación como único camino.

 

Mientras tanto, no parece adecuado que privemos a los trabajadores de mayor edad de su derecho a jubilarse cuando ellos decidan dentro de las reglas del sistema, que debe ser absoluto y sin limitaciones ni individuales ni colectivas. La jubilación es un derecho, no una obligación, y más en el S. XXI. 

(enlace)  El 71% del Ibex 35 se olvida de los empleados más veteranos

(./.)
Es necesario poner en valor el papel y las capacidades de los trabajadores más veteranos. “Quizá tienen menos manejo de las nuevas tecnologías, pero cuentan con un bagaje mucho más amplio en habilidades blandas como la comunicación o el liderazgo”.

A su vez, disponen de un conocimiento práctico y especializado adquirido por años de experiencia, una habilidad para gestionar y resolver curtida en conflictos y crisis, y un talento crítico y argumentado. “Si nos fijamos en el año 2008, cuando las tasas de paro eran bastante parecidas a las que tenemos hoy [en torno a un 14%], el desempleo de los mayores de 45 rondaba el 28%. A día de hoy, está cerca del 40%. España no puede permitirse esto”.

Reflexionar y replantearse las políticas de recursos humanos, relacionadas principalmente con el recorte de las plantillas y la gestión de la edad, debería ser urgente para las compañías.