Gracias al doctor Sánchez y a los paniaguados sindicatos, 180.000 ocupados mayores de 65 años pasarán este año a engrosar las listas de la población que no cotiza a la Seguridad Social.
Según la EPA, (Encuesta de Población Activa), en España hay más 180.000 ocupados mayores de 65 años, de los que 45.000 tienen más de 70 años.
Si eran pocos los que aguantaban el totalmente quebrado sistema de pensiones, ya lo apuntilló Sánchez con su decreto ley que abre la puerta a que en los convenios colectivos se incluyan clausulas de despidos sin indemnización para los mayores de 65 años.
Dice UGT José María Álvarez Suárez que tiene poco sentido que la gente se eternice en su puesto de trabajo
¡¡ iluminado !! y nos metemos con el que asó la manteca
En el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, suscrito por las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales UGT y CC.OO. el 5 de julio de 2018, las organizaciones firmantes instaron a la Administración laboral a promover los cambios legales necesarios para habilitar a la negociación colectiva a prever cláusulas de jubilación obligatoria por edad ligadas a objetivos de política de empleo y relevo generacional.
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Garrigues Comunica
Vuelve la jubilación forzosa
El Gobierno ha establecido, de nuevo, la jubilación forzosa como “un instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo”. Sin embargo, el empleo no es un juego de suma cero: la expulsión de los trabajadores de mayor edad no implica necesariamente una contratación equivalente de jóvenes empleados.
El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, reintroduce la figura de la jubilación forzosa por cumplimiento de la edad legalmente establecida, siempre que venga prevista, con respeto de determinadas condiciones, en convenio colectivo.
Para ello, modifica la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores (disposición final primera del decreto-ley), rompiendo radicalmente con la prohibición de tales cláusulas de jubilación forzosa, consideradas “nulas y sin efectos”, cualquiera que fuese su extensión y alcance, por la reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio).
Esta es una modificación importante que prorroga el devenir guadianesco de la regulación de la jubilación forzosa.
Parece como si el legislador estuviese en constante duda acerca de la conveniencia de tales cláusulas desde el punto de vista de las necesidades del mercado de trabajo e incluso de su adecuación a principios constitucionales, en particular a la libertad de trabajo.
Ahora abandonamos el planteamiento prohibitivo, justificado por la necesidad de prolongar la vida laboral y de mantener en el mercado de trabajo a los empleados de más edad (tanto para favorecer el envejecimiento activo como para tratar de aliviar la factura de la Seguridad Social dedicada a las pensiones de jubilación), para pasar a un planteamiento permisivo, que se funda en las exigencias de la lucha contra el desempleo juvenil y la conveniencia de promover el relevo generacional.
En una primera aproximación a la norma, se impone una reflexión tanto desde el punto de vista de la política de empleo como desde el estrictamente jurídico.
Desde el punto de vista de la política de empleo, lo primero que hemos de resaltar es que prima abiertamente la preocupación por el empleo (desempleo) juvenil frente a la sostenibilidad de la Seguridad Social y a la prolongación de la vida laboral.
La exposición de motivos del Decreto-ley es clara al respecto: la jubilación obligatoria se erige “como un instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo”, dando solución, al menos en parte, al desempleo juvenil.
Del envejecimiento activo, del alargamiento de la vida laboral y de la sostenibilidad del sistema de pensiones ni se habla.
El Gobierno parece considerar que al haber sido una propuesta “debatida y acordada con los interlocutores sociales”, está bendecida y no hay que interrogarse más al respecto.
Sin embargo, creo que una reflexión resulta obligada. Prescindiendo de los intereses concretos, perfectamente legítimos y atendibles (aunque no siempre alineados con el interés general), que puedan mover a los interlocutores sociales a apoyar esta medida de jubilación forzosa, no cabe ignorar que, a través de ella, vuelven a aparecer los planteamientos de “reparto del trabajo”.
Y, con ello, vuelve a ponerse de manifiesto la ingenuidad de creer que el empleo es un juego de suma cero y que cada puesto de trabajo desalojado (por esta vía, o por otras como las de reducción del tiempo de trabajo) pasa inmediatamente a ser ocupado por otra persona.
Ninguna evidencia empírica avala, hasta ahora, lo sostenido por las tesis del reparto del trabajo.
Pensar que la expulsión forzosa del mercado de trabajo de los trabajadores de más edad se traduce, inmediata y automáticamente, en el aumento equivalente de la contratación de jóvenes desempleados, es ignorar el complejo funcionamiento de los mercados de trabajo.
Debería bastar la experiencia de lo sucedido con los contratos de jubilación parcial y de relevo (con la extinción de muchos de estos cuando se produce el acceso a la jubilación plena del trabajador relevado) para desterrar planteamientos simplistas.
Y la situación de nuestro sistema de Seguridad Social exigiría al menos una atención mayor a las políticas de alargamiento de la vida laboral, de envejecimiento activo y de retraso, en definitiva, del acceso a la jubilación.
En cuanto a la interpretación jurídica de la nueva regulación, ya en esta primera aproximación surgen determinadas cuestiones.
El decreto-ley vuelve al texto de la disposición adicional vigente antes de la reforma laboral de 2012, pero introduciendo algunos cambios que merecen atención.
Ante todo, el cambio de orden de los requisitos contenidos en los apartados a) y b); el anterior apartado a) pasa a ser el b) y el b) se convierte ahora en el a).
¿Es un mero juego del legislador para entretener al intérprete o tiene esto algún significado?
Desde el punto de vista de la aplicación judicial del precepto creo que lo tiene. Si antes la jubilación forzosa se condicionaba ante todo a objetivos de política de empleo, ahora estos pasan a un segundo lugar y el primer condicionamiento de la jubilación forzosa del trabajador es que tenga cumplidos los requisitos para acceder al 100 por 100 de la pensión de jubilación.
Eso es lo fundamental: para poder ser forzado a jubilarse, el trabajador ha de tener derecho a percibir el 100 por 100 de la pensión que le corresponda.
Luego habrá que comprobar que la regulación al respecto del convenio colectivo es coherente con los objetivos de política de empleo expresados por el propio convenio. Fuera de casos extremos, no parece que, cumplido el primer requisito, este segundo vaya a tener una virtualidad condicionadora de la jubilación forzosa pactada.
Pero hay que señalar algunos otros matices importantes: se habla ahora de la jubilación por cumplimiento por el trabajador de la edad legal, no, como antes, de la edad ordinaria de jubilación.
La edad legal puede ser una edad inferior a la ordinaria, por lo que habría que preguntarse si en estos supuestos cabe también que se fuerce la jubilación del trabajador (siempre que se cumpla el requisito de haber madurado el derecho al 100% de la pensión).
Por otra parte, como vengo diciendo, ahora se exige haber madurado el 100% de la pensión, no como antes tener un periodo mínimo de cotización que permite aplicar un porcentaje del 80% a la base reguladora para el cálculo de la pensión de jubilación.
Y aquí otros interrogantes surgen: ¿podría el trabajador oponer su derecho a seguir trabajando para madurar una pensión superior al 100%, en los términos del artículo 210 de la LGSS?
La previsión del convenio colectivo de jubilación forzosa, ¿podría anular el derecho a madurar una pensión superior?
Por último, en lo referente a los objetivos de política de empleo, se sustituye la anterior referencia a “sostenimiento del empleo” por la del “relevo generacional”, incidiendo en el planteamiento de reparto del trabajo a que ya me he referido. Aunque no parece que este apartado vaya a servir para poner en cuestión los pactos de jubilación forzosa que se alcancen en la negociación colectiva.
En definitiva, la nueva regulación trata de afrontar problemas relevantes de gestión empresarial, permitiendo la extinción de contratos de trabajadores que han alcanzado o superado la edad de jubilación, sin necesidad de recurrir a despidos o medidas extintivas de otro tipo.
Pero lo hace estableciendo una regulación excesivamente simplista, que puede tener consecuencias perjudiciales. Y que planteará problemas interpretativos:
¿la referencia a cláusulas que “posibiliten” la extinción del contrato de trabajo significa que tal extinción no es automática sino que depende, en alguna medida, de la voluntad del empleador, y que este podría decidir libremente extinguir o mantener el contrato, contando lógicamente con la voluntad del trabajador, si se alcanza o supera la edad de jubilación? ¿Podría ser discriminatoria la extinción del contrato de trabajo por jubilación forzosa cuando otro u otros contratos se mantienen, sin que concurra una motivación suficiente para ello?
Teniendo todo ello en cuenta, así como los planteamientos de envejecimiento activo y de sostenibilidad de la Seguridad Social, quizás hubiera sido preferible no fijar una jubilación obligatoria sino permitir la continuidad de los contratos de trabajo, si bien previendo que la extinción por causas objetivas de los mismos no genere derecho a indemnización alguna cuando el trabajador haya madurado el derecho al 100% de su pensión de jubilación.
Autor:
Federico Durán López, of counsel del departamento Laboral de Garrigues.
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El sistema de pensiones se creó en un momento en que la esperanza de vida se situaba en torno a los 67 años.
En lenguaje coloquial, se podría decir que una persona se jubilaba a los 65 años y se moría a los 67.
Económicamente, el sistema no tenía ningún problema. En realidad, era muy excedentario y podía aportar dinero para otras prestaciones sociales.
Se prevé que de los 9 millones de pensionistas actuales se pase a 15 millones en treinta años. Todo ello con un sistema de pensiones de reparto (lo que se recauda un año sirve para pagar las pensiones de ese año), y prácticamente sin generación de ahorro.
Algunos ven en la inmigración la solución al problema de la natalidad. No es descabellado, pues la población del norte de África en treinta años será joven y superior en número a la europea. Pero si se observa el bajo nivel de capacitación que tienen los migrantes, se hace difícil considerarlos una solución para las pensiones.
Otros apuntan al "destope de las cotizaciones", olvidando que con esta medida se incrementa el coste para las empresas del personal más cualificado (que sin duda repercutirá en los menos cualificados). También se está hablando de que los autónomos paguen más, pero muchos de ellos son parados técnicos que intentan salir adelante sin lastrar al sistema de protección del estado del bienestar...
El dato es que habrá que mantener a una persona sin trabajar durante al menos 20 años (considerando la esperanza de vida de muchos pensionistas en un futuro próximo).
Así que el resto de las soluciones que se plantean en torno al incremento del ahorro no son en sí mismas una solución.
Ahorrar para mantener a una persona sin trabajar durante veinte años parece una misión imposible en el entorno de salarios en los que se mueve España.
enlace
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(enlace) Expulsados de la empresa por edad cueste lo que cueste
Las empresas activan los despidos de mayores de 50 años y aceleran las jubilaciones a pesar del castigado sistema de pensiones
(./.)
La norma no obliga a todos los trabajadores a jubilarse llegada una determinada edad, solamente a
aquellos que tengan derecho a una pensión que sea el 100% de la base reguladora.
aquellos que tengan derecho a una pensión que sea el 100% de la base reguladora.
Así, parece como si el hecho de acceder a una pensión en estas condiciones fuese el premio que todos quieren obtener, olvidando las opciones que se recogen en la normativa general como aumentar este porcentaje de la base a través de la continuación de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación o la utilización de las distintas fórmulas de compatibilidad de la jubilación con el trabajo como opción vital.
En todo caso, el hecho de que se llegue al 100% de la base reguladora tampoco asegura que el importe de la pensión sea adecuado, dado que, si el trabajador cotizó por bajas bases de cotización, el 100% no le garantiza un importe adecuado.
En cualquier caso, el derecho constitucional a la jubilación debe contemplarse como un derecho pleno sin ninguna limitación, sin dar preferencia a un grupo por razón de edad (los jóvenes) quitándosela a otro (los trabajadores seniors). Además, hay más argumentos. La compatibilidad del salario y pensión se está extendiendo como instrumento de sostenibilidad financiera del sistema de pensiones dentro del principio europeo de prolongación de la vida laboral más allá de la edad pensionable y con esta cláusula reeditada de la jubilación forzosa se está rompiendo esta línea decisiva de mejora de la sostenibilidad del sistema.
En cualquier caso, el derecho constitucional a la jubilación debe contemplarse como un derecho pleno sin ninguna limitación, sin dar preferencia a un grupo por razón de edad (los jóvenes) quitándosela a otro (los trabajadores seniors). Además, hay más argumentos. La compatibilidad del salario y pensión se está extendiendo como instrumento de sostenibilidad financiera del sistema de pensiones dentro del principio europeo de prolongación de la vida laboral más allá de la edad pensionable y con esta cláusula reeditada de la jubilación forzosa se está rompiendo esta línea decisiva de mejora de la sostenibilidad del sistema.
Por último, las expectativas del envejecimiento de la población activa en los próximos años, alentada por el envejecimiento general de la población, llevarán a minimizar la tasa de desempleo juvenil y la necesidad de mano de obra, de modo que es esperable que este tipo de cláusulas de jubilación forzosa no solo no tenga cabida en dicho contexto laboral, sino que al contrario habrá que fomentar, sin duda, la continuación de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación como único camino.
Mientras tanto, no parece adecuado que privemos a los trabajadores de mayor edad de su derecho a jubilarse cuando ellos decidan dentro de las reglas del sistema, que debe ser absoluto y sin limitaciones ni individuales ni colectivas. La jubilación es un derecho, no una obligación, y más en el S. XXI.
(enlace) El 71% del Ibex 35 se olvida de los empleados más veteranos
(./.)
Es necesario poner en valor el papel y las capacidades de los trabajadores más veteranos. “Quizá tienen menos manejo de las nuevas tecnologías, pero cuentan con un bagaje mucho más amplio en habilidades blandas como la comunicación o el liderazgo”.
A su vez, disponen de un conocimiento práctico y especializado adquirido por años de experiencia, una habilidad para gestionar y resolver curtida en conflictos y crisis, y un talento crítico y argumentado. “Si nos fijamos en el año 2008, cuando las tasas de paro eran bastante parecidas a las que tenemos hoy [en torno a un 14%], el desempleo de los mayores de 45 rondaba el 28%. A día de hoy, está cerca del 40%. España no puede permitirse esto”.
Reflexionar y replantearse las políticas de recursos humanos, relacionadas principalmente con el recorte de las plantillas y la gestión de la edad, debería ser urgente para las compañías.
(enlace) El 71% del Ibex 35 se olvida de los empleados más veteranos
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Es necesario poner en valor el papel y las capacidades de los trabajadores más veteranos. “Quizá tienen menos manejo de las nuevas tecnologías, pero cuentan con un bagaje mucho más amplio en habilidades blandas como la comunicación o el liderazgo”.
A su vez, disponen de un conocimiento práctico y especializado adquirido por años de experiencia, una habilidad para gestionar y resolver curtida en conflictos y crisis, y un talento crítico y argumentado. “Si nos fijamos en el año 2008, cuando las tasas de paro eran bastante parecidas a las que tenemos hoy [en torno a un 14%], el desempleo de los mayores de 45 rondaba el 28%. A día de hoy, está cerca del 40%. España no puede permitirse esto”.
Reflexionar y replantearse las políticas de recursos humanos, relacionadas principalmente con el recorte de las plantillas y la gestión de la edad, debería ser urgente para las compañías.
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