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Acuerdo alcanzado por el Gobierno y los agentes sociales sobre la reforma laboral.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, recordó que han sido nueve meses de negociaciones, con parto feliz, pese a estar trufadas de desencuentros y amagos de plante con los secretarios generales de UGT, Pepe Álvarez, y de CC OO, Unai Sordo, con el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, y con Gerardo Cuerva, presidente de Cepyme.
Es ahora, más de 40 años después de aprobarse el Estatuto de los Trabajadores de 1980, cuando se ha logrado redactar un texto local en el que ha participado los sindicatos (CC OO y UGT), la patronal y el Gobierno, liderado por Yolanda Díaz.
2021. Una reforma laboral que, además de cumplir el calendario pactado con Bruselas (aprobarse antes de que expire el año), también sale adelante con el consenso social que reclamaba Europa.
Así es la nueva reforma laboral: freno a la temporalidad, límites a las subcontratas y flexibilidad para las empresas en crisis.
Se reducen a dos los tipos de contratos temporales, se recupera la ultraactividad indefinida y se crea un nuevo esquema de ERTE estructural, denominado RED.
La reforma laboral acordada por Gobierno, sindicatos y patronal trata de poner freno a la contratación temporal, como exigía Bruselas, y revierte algunos de los aspectos más controvertidos de la normativa aprobada por el Partido Popular en 2012, volviendo a equilibrar la balanza entre trabajadores y empresarios dentro de la negociación colectiva.
Gorka R. Pérez
Madrid - 23 dic 2021
Estas son las líneas maestras suscritas por los agentes sociales y que condicionarán las relaciones laborales una vez entre en vigor la nueva legislación:
Coto a la temporalidad
Corregir la elevada tasa de eventualidad que presenta el mercado de trabajo en España (del 26,02% según la última Encuesta de Población Activa) ha sido el leitmotiv de la reforma. Para evitar esta práctica abusiva, se han establecido tan solo dos tipos de contratos temporales: estructural y formativo. El primero de ellos podrá aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producción que así lo amparen. Entre ellas estaría “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. El tiempo máximo de duración para estos contratos será de seis meses ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.
Dentro de estas fluctuaciones, “las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”, como las campañas de Navidad o las agrícolas. Para ellas podrá contratarse a un trabajador de forma temporal para cubrir un mismo puesto, pero durante un máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva. Asimismo, en el último trimestre de cada año, las compañías deberán trasladar a la representación de los trabajadores qué previsión de contratos de este tipo estiman necesaria para el siguiente año.
La otra pata que permite la contratación temporal por motivos estructurales es la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta que este se reincorpore a su puesto.
Por medio de la vía formativa podrán llevarse a cabo contrataciones temporales en alternancia, esto es, en situaciones que incluyan trabajo y formación, pero solo a personas de hasta 30 años, durante los tres años siguientes a la conclusión de sus estudios, y que deberán estar vigiladas por un tutor. Además, su vinculación mínima será de tres meses, aunque podrá extenderse hasta un máximo de dos años.
Como vía de apoyo a la estabilización, aquellas personas que hayan sido contratadas incumpliendo estos requisitos “adquirirán la condición de fijas”, igual que quienes “hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, en un periodo de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción”.
Apuesta por el contrato fijo-discontinuo
Para desincentivar la contratación temporal, la nueva norma establece el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Para cubrir las vacantes que estimen necesarias las empresas, estas deberán trasladar a la representación de los trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamiento para todo el año.
La relación laboral que se llevaba a cabo en la actualidad especialmente en sectores como el agrícola era la contratación de temporeros para la recogida de la fruta. Una práctica que disparaba la tasa de temporalidad y que se ha pretendido corregir con la delimitación del contrato fijo-discontinuo, que contempla una vinculación indefinida, aunque intermitente en el tiempo, lo que dota de más estabilidad a los trabajadores. De esta forma, estos tienen garantizado el trabajo durante momentos concretos del año.
Restricción a los abusos de las subcontratas
Como medida de choque contra la precarización del empleo que han llevado a cabo las empresas multiservicios en los últimos años, el nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas “será el de la actividad desarrollada”. Esto altera el paradigma actual, en el que los convenios de estas empresas prevalecían, por lo que podían rebajar salarios para competir a la baja entre ellas. Además, la empresa principal responderá “solidariamente” durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo “de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata”.
Sin límites a la ultraactividad
Una de las medidas más controvertidas que introdujo la reforma del PP hace una década fue la limitación de la ultraactividad (el periodo en el que se mantiene vigente un convenio caducado mientras se negocia su renovación) a un año. Con este acotamiento temporal los trabajadores veían debilitada su posición negociadora, puesto que si la negociación se extendía más allá de los 12 meses, el convenio que venía regulando su actividad quedaba invalidado. Con la nueva norma no se establece ninguna cuenta atrás y la vigencia del convenio seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.
Recorte a la influencia del convenio de empresa
Uno de los aspectos más espinosos de la negociación y que ha enfrentado duramente a Gobierno, sindicatos y patronal ha sido la voluntad de los primeros de recuperar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa que decretó la reforma del PP. Finalmente, y tras un tenso tira y afloja, se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base (y los complementos), que tomarán como referencia lo estimado en el del sector. El resto de atribuciones recaerán sobre la empresa, como son, entre otras, el establecimiento del horario y la distribución de la jornada de trabajo.
Mecanismo RED para evitar despidos
El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo será la vía por la que se tratará de reforzar el mantenimiento del empleo en aquellas empresas que soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo. Existirán dos modalidades: la cíclica (”cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”), que tendrá una duración de un año; y la sectorial (”cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”), con una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
El procedimiento se iniciará con la notificación de la empresa a la autoridad laboral y la representación de los trabajadores de su voluntad de llevar a cabo una reducción de la jornada o suspensión de los contratos, y en el caso de la modalidad sectorial esta solicitud “deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas”. Si la petición sale adelante la empresa, en principio, recibiría unas exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social que están por definir. Y el trabajador una prestación durante su suspensión.
Los recursos para atender estas dos situaciones provendrán del Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo que los obtendrá “de los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de la Unión Europea orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo, así como los rendimientos de cualquier naturaleza que este genere”.
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LAS ANTERIORES REFORMAS LABORALES
Jesús Sérvulo González
Madrid - 24 dic 2021
2012. La reforma del PP: abarató el despido y dio más poder a las empresas
En plena crisis financiera y nada más llegar a La Moncloa, el presidente popular Mariano Rajoy aprobó una de las reformas laborales más profundas desde que se aprobara el Estatuto de los Trabajadores.
Acuciado por los mercados, con el déficit público disparado, y tutelado por Bruselas, el PP abarató el despido de 45 a 33 días por año trabajado y a 20 días en algunos casos.
Flexibilizó los despidos colectivos (ERE) simplificando los trámites, otorgó más poder a las empresas en la negociación de los convenios colectivos, eliminó la ultraactividad...
En definitiva, buscaba un marco para contener los salarios en la búsqueda de una devaluación salarial con la que ganar la competitividad perdida durante los años del bum inmobiliario.
Las consecuencias de esta reforma ha sido discutibles: aunque ha permitido crear trabajo con más facilidad, también ha contribuido a extender la precariedad y a empeorar las condiciones laborales de los trabajadores, porque las empresas han tenido más margen para negociar.
2010. El cambio que abrió la puerta al despido barato
En plena crisis económica y acosado por los mercados, el Gobierno de Rodríguez Zapatero aprobó su segunda reforma laboral, cuyo principal objetivo consistió en abaratar el despido y agilizar la contratación. Cuando fue aprobada el 17 de junio de 2010, fue calificada como la reforma de más calado de los últimos 20 años por el Ejecutivo socialista.
La reforma provocó una respuesta airada de los sindicatos, que convocaron una huelga general tres meses más tarde. Con la norma se permitió que las empresas que justificasen una situación económica negativa podían indemnizar con 20 días por año, frente a los 45 días del despido improcedente. Se universalizaba el contrato de fijo con una indemnización de 33 días. Se permitía que las empresas con apuros económicos pudiesen cambiar las condiciones de trabajo de los empleados. Como contrapartida, se puso coto al contrato eventual por obra o servicio.
2006. Lucha contra la precariedad
El Ejecutivo socialista de José Luis Rodríguez Zapatero recuperó el diálogo social para emprender una nueva reforma laboral. Eran los años del optimismo económico impulsado por el sector inmobiliario. El principal problema del mercado laboral español era la precariedad y el principal objetivo de esta reforma era poner coto a la temporalidad. Así, este cambio normativo limitó el encadenamiento abusivo de contratos.
Se obligaba a las empresas a hacer fijos a los trabajadores con dos o más contratos temporales. La medida afectaba también a los contratos suscritos con empresas de trabajo temporal. Se subvencionaba la conversión de contratos temporales en indefinidos y se permitía que los contratos eventuales firmados antes de 2008 pasasen a fijos mediante una reducción del despido a 33 días por año. La reforma se tramitó por decreto ley para agilizar su puesta en marcha.
2001. Se limitan los contratos eventuales
En marzo de 2001, el Gobierno del PP aprobó por decreto la reforma laboral, con una amplia oposición de los sindicatos. Eso le obligó, cuatro meses después, el 10 de julio, a tramitarla como ley. A pesar de eso, la reforma se vendió como una ampliación de la anterior para alargar el plazo de los contratos de fomento de empleo que vencían ese año. De hecho, el objetivo era el de extender el contrato fijo de fomento del empleo a nuevos colectivos, manteniendo la indemnización de 33 días por año.
Además, se encarecieron los contratos temporales al aplicarles una indemnización de ocho días y se flexibilizó el contrato a tiempo parcial. También se redujo la duración máxima del contrato eventual desde 13,5 meses a 12 meses. Otras novedades de este nuevo cambio normativo fueron los contratos de relevo para trabajadores mayores de 65 años. Se introdujeron los permisos de maternidad y paternidad y se penalizaron las cotizaciones para los contratos temporales de menos de siete días (se subía un 36% la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes).
1997. El contrato de 33 días para jóvenes y mujeres
La primera reforma laboral del Gobierno del PP de Aznar fue diseñada por patronal y sindicatos. El expolítico popular Javier Arenas ocupaba la cartera de Trabajo y asumió el acuerdo al que llegaron los agentes sociales. Aunque es verdad que hubo acuerdo, no hubo negociaciones tripartitas y el cambio no tenía el alcance de los de 1980, 1984 y 1994. El objetivo de esta nueva reforma, que entró en vigor el 17 de mayo de 1997, consistía en reducir la temporalidad, que en aquel momento afectaba al 35% de los trabajadores.
El punto central de este acuerdo fue la creación del contrato laboral de carácter indefinido con un coste por despido de 33 días por año trabajado, frente a los 45 de aquel momento, dirigido a jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.
1984. Puerta abierta a la temporalidad
En octubre de 1984, el Gobierno de Felipe González aprueba con el apoyo de la CEOE y de UGT el Acuerdo Económico y Social, que desarrollaba diferentes aspectos de la negociación colectiva e introducía aspectos novedosos para la época, como incentivos fiscales a la inversión, protección a los desempleados, revalorización de pensiones, formación profesional y, sobre todo, traía nuevas modalidades de contratación temporal.
Este conjunto de reformas sociales trajo un fenómeno contra el que, posteriormente, todos los Gobiernos han luchado: la flexibilización de la temporalidad. La norma fue aprobada durante una época convulsa en el que el paro se situaba por encima del 20%. El mecanismo de la temporalidad propició dos millones de contratos en los nueve años siguientes, pero España logró la tasa de temporalidad más alta de Europa.
1992. El plan de convergencia trae más temporalidad
Este año fue el del escaparate para España. Se mostró orgullosa como organizadora de la Expo de Sevilla y los Juegos Olímpicos de Barcelona, pero durante los fastos el ministro de Economía de la época, el socialista Carlos Solchaga, puso en marcha una serie de reformas para que España pusiera el rumbo a la Unión Europea.
Bajo el título de plan de convergencia, el ejecutivo de Felipe González aprobó un decretazo que soliviantó a los sindicatos porque recortaba las prestaciones por desempleo y también establecía nuevos incentivos para la temporalidad. Tras una sonada huelga general, celebrada el 28 de mayo, Solchaga emprendió la reforma del Instituto Nacional de Empleo (Inem) y del sistema de Formación Profesional. Un año después se autorizaron las empresas de trabajo temporal.
1994. La llegada de las ETT y la “solución” del despido colectivo
En 1993 el Gobierno de Felipe González ya acusaba el desgaste tras 12 años de Gobierno. Tras ganar sus cuartas elecciones aprobó un paquete de recorte de gasto para reducir el déficit y puso en marcha una reforma laboral. Los sindicatos convocaron una huelga general el 27 de enero de 1994, una de las más importantes de la democracia, porque no estaban de acuerdo con los planes del Ejecutivo socialista para cambiar el mercado laboral.
Seis meses después del paro sindical, el entonces ministro de Trabajo, José Antonio Griñán, aprobó una nueva reforma laboral que afectaba a los despidos, la movilidad y la negociación colectiva. El malestar sindical se acentuó porque la reforma ampliaba las causas objetivas del despido, que hasta entonces se limitaban a cuestiones económicas y tecnológicas.
A partir de entonces se tienen en cuenta las causas organizativas, que prevé en algunos casos una indemnización de 20 días por año. Además, se permitía a las empresas despedir sin autorización al 10% de la plantilla y se legalizaron las empresas de trabajo temporal. Con esta reforma se ampliaron las posibilidades del despido colectivo y se popularizaron los contratos en prácticas.
1992. El plan de convergencia trae más temporalidad
Este año fue el del escaparate para España. Se mostró orgullosa como organizadora de la Expo de Sevilla y los Juegos Olímpicos de Barcelona, pero durante los fastos el ministro de Economía de la época, el socialista Carlos Solchaga, puso en marcha una serie de reformas para que España pusiera el rumbo a la Unión Europea. Bajo el título de plan de convergencia, el ejecutivo de Felipe González aprobó un decretazo que soliviantó a los sindicatos porque recortaba las prestaciones por desempleo y también establecía nuevos incentivos para la temporalidad. Tras una sonada huelga general, celebrada el 28 de mayo, Solchaga emprendió la reforma del Instituto Nacional de Empleo (Inem) y del sistema de Formación Profesional. Un año después se autorizaron las empresas de trabajo temporal.
1984. Puerta abierta a la temporalidad
En octubre de 1984, el Gobierno de Felipe González aprueba con el apoyo de la CEOE y de UGT el Acuerdo Económico y Social, que desarrollaba diferentes aspectos de la negociación colectiva e introducía aspectos novedosos para la época, como incentivos fiscales a la inversión, protección a los desempleados, revalorización de pensiones, formación profesional y, sobre todo, traía nuevas modalidades de contratación temporal.
Este conjunto de reformas sociales trajo un fenómeno contra el que, posteriormente, todos los Gobiernos han luchado: la flexibilización de la temporalidad. La norma fue aprobada durante una época convulsa en el que el paro se situaba por encima del 20%. El mecanismo de la temporalidad propició dos millones de contratos en los nueve años siguientes, pero España logró la tasa de temporalidad más alta de Europa.
1980. Estatuto de los trabajadores: el origen
El 14 de marzo de 1980, el Boletín Oficial del Estado publicó la primera gran norma laboral: El Estatuto de los Trabajadores.
La referencia de todas las modificaciones que se han producido hasta la fecha. La patronal, CEOE, y la Unión General de Trabajadores (UGT) alcanzaron un acuerdo para apoyar el proyecto de Ley del Gobierno de UCD que establecía un nuevo marco de relaciones laborales y negociación colectiva y dejaba atrás un escenario laboral heredado del franquismo.
La norma, que contó con el rechazo de CC OO, fue intensamente debatida: se revisaron 803 enmiendas antes de aprobar la estructura principal, en la que se desarrollan los principales derechos y obligaciones de los trabajadores.
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Las tres claves para entender la ‘contrarreforma’ laboral de Yolanda Díaz
La nueva legislación se basa en la acotación de la temporalidad, el mantenimiento de la flexibilidad de las empresas y los límites a la precarización de las subcontratas
La reforma laboral de la vicepresidenta Yolanda Díaz, que tenía la intención declarada de derogar la reforma de 2012 del PP y que han negociado Gobierno, patronal y sindicatos, tiene básicamente tres patas.
Una es acortar sustancialmente los plazos de la temporalidad.
Se podrá usar el contrato temporal durante 90 días en un año en un solo puesto para todo. Si se trata de causas tasadas, solo durante seis meses más otros seis por convenio. Además, seguirá existiendo el contrato de interinidad.
Las sanciones por uso fraudulento del temporal se endurecen al aplicarse por trabajador y no por empresa. Y habrá un recargo de unos 26 euros en la cotización para penalizar los contratos de muy corta duración.
Para todo lo demás que sea actividad intermitente se ofrece el fijo discontinuo, que podrán usar las empresas contratistas para dejar a sus trabajadores en una bolsa en la que cobrarán el desempleo mientras esperan la llamada. Es decir, podría tener un coste para las arcas públicas.
El contrato de la construcción, que tiene mejores condiciones y tendrá requisitos como la formación, pasará a ser considerado indefinido con el acuerdo de patronal y sindicatos del sector. Esos son cerca de 800.000 trabajadores que de un plumazo dejarán de ser calificados como temporales igual que se hace en Francia. España arrastra el problema de la temporalidad desde que en los años 80 se flexibilizó este contrato para crear empleo.
Otra pata es el mantenimiento de la flexibilidad interna y externa que ya tenían las empresas.
No se toca ni el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a la compañía modificar condiciones sustanciales a unos pocos trabajadores o un colectivo acotado. Ni el 40, que recoge la movilidad geográfica. Ni el 82,3, que es la inaplicación del convenio. Ni el 51, que son los expedientes de regulación de empleo (ERE).
Esto es lo que ha conseguido preservar CEOE y en lo que la apoyaba la Comisión Europea. Tampoco se cambia ni el coste del despido ni los salarios de tramitación, que fue una parte muy controvertida de la reforma de 2012.
La tercera pata es cómo controlar los abusos en la subcontratación, sobre todo con las llamadas kelly y las empresas multiservicios que compiten precarizando condiciones laborales.
A partir de ahora la empresa subcontratada tendrá que regirse por el convenio de la actividad realizada. Es decir, si se trata de limpieza por el convenio del sector de la limpieza. Dicho esto, las sociedades subcontratadas podrán tener su convenio de empresa, pero siempre según el artículo 84, que dice que no podrán establecer el salario cuando concurra un convenio sectorial. De esta forma no podrán competir hundiendo las retribuciones.
Un elemento de incertidumbre será cómo reaccionan los jueces a las causas puestas para poder usar la temporalidad. Dependiendo de sus sentencias, será más o menos fácil utilizar los contratos temporales.
Queda también por desarrollar cómo acaba el sector agrario tras esta reforma. El campo se ha mostrado completamente en contra por las limitaciones a la temporalidad. El Ministerio de Agricultura se ha alineado con el sector para que se atiendan sus quejas. Cabe la posibilidad de que más adelante se formule un convenio específico para el agro.
Antonio Maqueda
Madrid - 24 dic 2021
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