Se firma el convenio de Telefónica

Artículo 12 bis. Jubilación forzosa.
El establecimiento de esta edad de jubilación para toda la plantilla tiene como finalidad mejorar la estabilidad y sostenimiento del empleo, así como continuar con la ya dilatada trayectoria de contratación de jóvenes profesionales como objeto de nuestra política de empleo.

II Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas 2019-2021  
https://www.boe.es/boe/dias/2019/11/13/pdfs/BOE-A-2019-16313.pdf
https://cgt-sft.org/files/2019/09/II-Convenio-CEV-Telef%C3%B3nica-2019-2021.pdf
Tablas salariales
https://ufile.io/gi1z9pnw
tablas salariales antes nuevo convenio
http://www2.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/53435/doc298110_Tablas_salariales_2019.pdf
para un titulado superior nivel 9 la subida mensual es de 55,1 euros que se corresponde con una subida del 1,012%

Sindicatos
https://www.ugt-telefonica.es/
https://www.ugtcomunicaciones.es/wordpress/category/telefonica-cev/
http://www2.fsc.ccoo.es/webfsctelefonica/Inicio

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El I Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas 2015/2017 
https://www.sindicatoast.org/udecontrol_datos/FileManager/TESAU/CONVENIO%20Y%20NORMAS/BOE_I_CEV.pdf
se firmó con fecha 25 de noviembre de 2015 (y fue publicado en el «Boletín Oficial del Estado» con fecha 21 de enero de 2016)  (aproximadamente dos meses)...
I Convenio de Empresas Vinculadas en pdf

Jueves 21 de enero de 2016
https://www.boe.es/boe/dias/2016/01/21/
https://www.boe.es/boe/dias/2016/01/21/pdfs/BOE-A-2016-541.pdf
Resolución de 28 de diciembre de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de empresas vinculadas a  Telefónica  de  España,  SAU,  Telefónica  Móviles  España,  SAU  y  Telefónica  Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU.
./.
Visto el texto del I Convenio colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, ... Esta Dirección General de Empleo resuelve: Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios  y  acuerdos  colectivos  de  trabajo. Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 28 de diciembre de 2015.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

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El Convenio colectivo de Telefónica de España, SAU para los años 2011-2013 ya establecía la clausula de jubilación forzosa
fue suscrito con fecha 7 de julio de 2011 y Publicado en: «BOE» núm. 186, de 4 de agosto de 2011 (aproximadamente un mes)
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2011-13435 
Convenio Colectivo 2011-2013 Telefónica de España, S.A.U. 

Cláusula 11. Previsión social y Fondos sociales.
11.2 Jubilación forzosa.

De acuerdo con la política de empleo contenida en la cláusula 4 se declara vigente expresamente el artículo 249 de la Normativa Laboral cuyo contenido quedaría con la siguiente redacción:

«Se establece para los empleados de Telefónica de España S.A.U. la jubilación forzosa a los 65 años de edad, siempre que el trabajador afectado tenga cubierto el período mínimo de cotización y cumpla los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

El establecimiento de esta edad de jubilación para todos los empleados tiene como finalidad mejorar la estabilidad y sostenimiento del empleo, así como la contratación de nuevos trabajadores como objetivos coherentes de la política de empleo.

De esta manera, la edad de jubilación forzosa en Telefónica será 65 años o en su defecto la que corresponda según los requisitos exigidos por la legislación vigente, que resulten de aplicación a cada empleado para acceder al sistema público mediante su jubilación ordinaria.»

CONVENIO COLECTIVO 2008-2010 DE TELEFÓNICA DE ESPAÑA, S.A.U. (BOE 248 14 octubre 2018)

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Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. (En vigor desde el 8-7-2012)
https://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/JUBILACIONFORZOSA.pdf

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BOE

Amanita phalloides

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Viernes 27 septiembre 12: 37 

FIRMA DEL CONVENIO DE TELEFÓNICA ESPAÑA CON EL MAYOR PLAN DE RESKILLING DE TALENTO INTERNO DE ESPAÑA

Junto con el convenio que introduce la cláusula de despido forzoso de 150 trabajadores mayores de 65 años (que querían seguir trabajando), se ha firmado un plan de suspensión individual de empleo (PSI) para los empleados mayores de 53 años que ya no quieren trabajar, lo que le supondrá un gasto de 1.600 millones.

(cada sueldo anual de 60.000 euros por 68%  durante 12 años = 498.600 euros)

Como condición estos trabajadores privilegiados en suspensión de empleo YA NO TIENEN QUE TRABAJAR NI APARECER POR LA EMPRESA durante los próximos 12 años.

Se supone que con esta sacrificio se mejorará el valor de la acción y habremos salvado "al soldado PALLETE".

Al igual que Dorothy, el Espantapájaros, el León cobarde y el Hombre de hojalata los empleados de Telefónica de 53 años que pueden acogerse al PSI corretean felices por la senda dorada donde podrán ver los amaneceres desde la cama cobrando el 68% de su sueldo,

sin tener que ir a trabajar hasta los 65 años y a partir de allí a vivir de la seguridad social que pagarán los 300 jovenes empleados que promete contratar Telefónica en compensación por los 150 mayores de 65 años que despide con la falsa idea de que en el mercado de trabajo para que entren unos tienen que salir otros.

De izquierda a derecha: José Alfredo Mesa, (Secretario Federal de UGT); Isidro Javier Delgado Martínez, (director de Recursos Humanos de Telefónica España); Emilio Gayo Rodriguez, 53 años) (presidente de Telefónica España); y Jesús González Alonso (Secretario General de la Sección Sindical Estatal CCOO)

Perfil Emilio Gayo Rodriguez
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/02/02/companias/1517587364_318388.html
 
Firma del convenio de la vergüenza

Este convenio donde se recoge en el Capítulo III GARANTÍAS Artículo 12 bis el despido forzoso y no remunerado de 150 compañeros de Telefónica, muchos con más de 40 años de servicio y que lo han dado todo por la empresa, se ha firmado esta mañana 27 de septiembre de 2019, con el beneplácito de liberados de la UGT y CCOO que al parecer no han sabido defender como se les suponía el derecho al trabajo y la garantía de empleo para sus mayores con la excusa de una creación futura de empleo para los jóvenes. 

Cuando se mira el balance histórico de altas y bajas de trabajadores según las políticas de empleo

Vemos que en 1995 Telefónica empleaba a más de 70.000 personas en España. En 2009 baja la plantilla a 52.000 y ahora en el 2019 no llega a 20.000.

Por otro lado los programas de inserción laboral en Telefónica han ido ofreciendo una oferta anual de 100 becas dirigidas a titulados universitarios.

Sentencia 09/03/2014
Id Cendoj: 28079140012015100120
Tribunal Supremo. Sala de lo Social
 
enlace
 
Por ello, declarábamos que "lo único que apreciamos es una drástica minoración de la plantilla de «Telefónica» y  el  innegable  rejuvenecimiento  de  la  misma,  con  evidente  reducción  de  costes  finales  para  la  empleadora demandada; lo que ciertamente podrá tener justificación en términos económicos y de competitividad, pero en manera alguna puede ampararse en la ya derogada DA 10ª ET, que sometía la previsión colectiva sobre el cese forzoso por razón de edad a unos rigurosos requisitos, inexistentes en el caso de autos".
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Trabajar más allá de la jubilación

Ningún convenio puede privar a una persona de su derecho fundamental e inalienable al trabajo.

El derecho al trabajo queda establecido como un derecho fundamental en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, 

y por ende en su articulación en la Constitución Española, que establece el carácter fundamental de los derechos a partir de dicha Declaración Universal. 

El despido forzoso de Telefónica es anticonstitucional

Ningún derecho constitucional tiene fecha de caducidad. El artículo 35 de la Constitución, que garantiza el derecho al trabajo, no estipula que ese derecho se pierda al cumplir una determinada edad. Lo mismo se puede decir del artículo 10 de la Constitución, que establece la igualdad de derechos de todos los españoles, sin que puedan prevalecer circunstancias sociales o personales. La edad es claramente una circunstancia personal.

En la imposición de la jubilación obligatoria por edad, el Estado español viola de un modo flagrante y sistemático dos derechos fundamentales de los ciudadanos: el derecho a la igualdad y el derecho al trabajo.

El trabajo «es uno de los aspectos más fundamentales en la vida de una persona

... es lo que le asigna un papel de contribuyente en la sociedad. El trabajo retribuido es un componente esencial del sentido de identidad de una persona, del sentido de valía que tiene de sí misma y de su bienestar emocional».

Entre las razones de carácter psicosocial, apuntan los expertos al efecto profundamente negativo y depresivo que produce en un considerable número de personas la sensación de inutilidad y el exceso de tiempo libre improductivo. 

Para muchas personas el abandono forzado de su profesión constituye el equivalente social de la muerte, y de hecho contribuye a acelerar la muerte de muchas de ellas.

Es una insensatez condenar a la improductividad permanente a partir de una edad arbitraria de jubilación a un sector social cada vez más amplio compuesto por individuos con un alto nivel educativo que, gracias a unos hábitos de vida sana y práctica regular del deporte, llegan a esa edad con un grado óptimo de energía y con deseos de mantenerse en su puesto de trabajo.

En cuanto a las razones de carácter práctico para la eliminación de la jubilación obligatoria por edad, la más evidente es que ello aumentaría las contribuciones a la Seguridad Social en un momento en que se ciernen serias dudas sobre la viabilidad del sistema, al tiempo que reduciría el número de pensionistas. 
 
La obligación de jubilarse se debe basar exclusivamente en pruebas individualizadas de aptitud. Una vez eliminada la jubilación obligatoria por edad, cualquier persona, al alcanzar al edad de jubilación establecida por la ley, podrá elegir entre jubilarse o continuar trabajando hasta que quiera, siempre que demuestre competencia para su labor. Más aún, quienes ya se han jubilado podrían volver si lo desean al mercado de trabajo, lo que supondría dejar de cobrar su pensión y pasar a cobrar un sueldo y contribuir de nuevo a la Seguridad Social.

La ignorancia combinada con los engaños electoralistas han transmitido a los más jóvenes la falsa idea de que en el mercado del trabajo tienen que salir unos para que entren otros. 

Es decir, se les inculca la noción de que el mundo laboral es como una pecera rígida en la que para que entren unos peces tienen que salir otros. Si así fuera, la economía nunca crecería. Lo que ocurre es todo lo contrario, la economía es como un globo, cuantos más entran en él más se expande y más beneficio reporta para todos. Precisamente es en los países sin jubilación obligatoria por edad donde hay menos paro juvenil.

Estados Unidos abolió y prohibió por ley la jubilación obligatoria por edad en 1986. Canadá hizo lo mismo poco después, así como Gran Bretaña y otros países. Estos países suprimieron la jubilación obligatoria por edad en un contexto amplio de prohibición de la discriminación por edad. 

Artículo
Trabajar más allá de la jubilación
14 sep. 2018
Juan A. Herrero Brasas es profesor de Humanidades en Saint Louis University (Madrid) y presidente de la ONG Edad sin Fronteras 
https://www.elmundo.es/opinion/2018/09/14/5b9a9dcce5fdea611e8b46a0.html

Según el Banco de España
El Banco de España retoma su propuesta de alargar la edad de jubilación y señala que países como "Italia, Portugal, Dinamarca o Finlandia "han ligado la edad de jubilación a la esperanza de vida".

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Explicación ficcionada en la junta de Telefónica de las nuevas medidas a aplicar

Gracias a la reforma Sánchez en que se modifica la disposición adicional décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ya se permite en los convenios colectivos establecer cláusulas de despido a los mayores de 65 años,

ya intentaremos justificar la coletilla - de que siempre y cuando la medida se vincule a objetivos coherentes de política de empleo -,

o alguna otra tontería como el derecho fundamental al trabajo


que para eso hemos fichado a Dª María Emilia Casas Baamonde  (prestigiosa jurista y expresidenta del Tribunal Constitucional, desde 2004 al 2011) que presidirá la mesa negociadora del convenio de Telefónica
 
Y vamos a contratar a 300 jóvenes becarios de esta forma justificamos el despido de 150 mayores de 65 años de forma GRATIS TOTAL y abro la puerta a un plan de bajas incentivadas PSI para 2.800 empleados mayores de 53 años que aunque nos va a costar 1600 millones, mejorarán la cuenta de resultados (al disminuir la partida de gastos fijos de personal en nominas, las otras partidas no cuentan) incentivando al inversor para que invierta y la acción suba.
Aplausos

El despido forzoso de Telefónica es anticonstitucional

Título I. De los derechos y deberes fundamentales
Capítulo segundo. Derechos y libertades
Sección 2.ª De los derechos y deberes de los ciudadanos

Artículo 35

Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. (y tampoco se puede discriminar por edad, con 64 puedes trabajar y con 65 ya no puedes)

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Título III. De las Cortes Generales
Capítulo segundo. De la elaboración de las leyes

Artículo 86

En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general.

El recurso de amparo es una de las principales competencias atribuidas por la Constitución al Tribunal Constitucional, siendo el objeto de este proceso la protección frente a las vulneraciones de los derechos y libertades.
enlace

Toda persona natural o jurídica que invoque un interés legítimo, así como el Defensor del Pueblo y el Ministerio Fiscal están legitimados para interponer un recurso de amparo. 

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¿Puede la empresa obligar a un trabajador a jubilarse al alcanzar la edad ordinaria de jubilación?

MAL QUE LES PESE A UGT, CCOO Y AL PRESIDENTE en funciones SÁNCHEZ

La jubilación SIEMPRE SERÁ un derecho del trabajador y la aplicación de la jubilación forzosa es discriminatoria.

Por tanto, siendo la jubilación un derecho del trabajador (que no del empresario), este no puede ser obligado a jubilarse, tenga la edad que tenga.

En el caso de que la empresa recurra a un despido debe saber que, salvo que este resultara procedente, tendrá que pagar la indemnización correspondiente al trabajador despedido.

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Idas y venidas de la jubilación forzosa por convenio colectivo

SITUACIÓN ANTERIOR A 2012 Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA

Hasta la reforma laboral de 2012 citada, los convenios podían establecer cláusulas que posibilitasen la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplieran determinados requisitos, como era que la medida debía vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en convenio colectivo, o que el trabajador afectado por la extinción del contrato debía tener cubierto un periodo mínimo de cotización y cumplir los demás requisitos exigidos para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva.

Inicialmente, el Estatuto de los Trabajadores 1995 admitía la jubilación forzosa como instrumento para realizar una política de empleo, con el límite de edad fijado por el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo. Posibilidad eliminada inicialmente por el RDLey 5/2001 y posteriormente por la Ley 12/2001, que reprodujo básicamente su contenido.

Con amparo en la normativa comunitaria (Directiva 2000/78/CE de 27 de noviembre ) relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que permite diferencias de trato por motivos de edad siempre que estén justificados objetiva y razonablemente y tras un proceso de diálogo social, se aprobó la Ley 14/2005, que nuevamente previó la posibilidad de que los convenios colectivos pudieran establecer cláusulas de jubilación forzosa, y se reprodujo con algún añadido por la Ley 27/2011.

Definitivamente, la posibilidad fue eliminada por la reforma laboral de 2012, que adoptó el texto  reproducido en el Estatuto de 2015.

Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores 1995, en su redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio , de medidas urgentes para la reforma del mercado del trabajo.

SITUACIÓN DESDE 2018


El 28 de diciembre de 2018 el Consejo de Ministros aprobó el real decreto-ley de medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, que incluye la posibilidad de “jubilación obligatoria” para quienes tengan derecho al 100% de la pensión de jubilación.

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LA EMPRESA YA TIENE MECANISMOS PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR SU EDAD

El Estatuto de los Trabajadores, establece como causas del despido objetivo:

Ineptitud del trabajador, que puede ser sobrevenida.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto.
Causas de despido colectivo que afecten a un número reducido de trabajo.
Faltas de asistencia.
Falta de fondos en entidades sin ánimo de lucro.

Como se ve, no se contempla en el Estatuto de los Trabajadores la edad de jubilación como causa de despido objetivo. Por tanto, el empresario que despida a su trabajador por su edad deberá pagar la indemnización correspondiente.

El despido por causa de edad del trabajador se considera nulo o improcedente

Téngase en cuenta que, si el trabajador consigue reingresar a la empresa a resultas de la decisión judicial, su empresa deberá abonarle los salarios de tramitación.

Por supuesto, un caso muy diferente sería aquel en el cual el trabajador ve perjudicadas sus capacidades físicas o intelectuales, o es incapaz de adaptarse a los nuevos procesos productivos.

Estos supuestos configuran las causas de despido objetivo conocidas como “ineptitud sobrevenida”.

Cuándo puede despedirse a un trabajador cuyas aptitudes se han deteriorado

Conforme al art. 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede despedir a un trabajador cuando concurra ineptitud sobrevenida. Esto significa que el deterioro cognitivo, intelectual o físico del trabajador pueden determinar que ya no pueda desarrollar sus funciones y motivar el despido.

En este sentido cabe ser muy precavido, porque el empleador debería adaptar en lo posible el puesto y funciones. De modo que para que el despido sea procedente sin presentar problemas, será fundamental que el empresario haya intentado, sin éxito, mantener al trabajador en activo.

Cuando puede despedirse a un trabajador que no se adapta a las nuevas herramientas y procesos

No adaptarse a nuevas herramientas o procesos está considerado una causa objetiva de extinción del contrato. Esta se regula en el art. 52.b) del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, su particularidad radica en que el empresario debe dar la oportunidad al trabajador de adaptarse a estos nuevos elementos de la empresa.

Por ello, deberá ofrecer un curso de adaptación, que se considerará tiempo trabajado. La extinción del contrato solo procederá una vez transcurran dos meses desde la innovación introducida en el puesto.

Los patios de Monipodio

Buscando un paralelismo entre la situación actual, ya sea en la política de consultas y negociaciones para pactar y formar gobierno, o en el caso de la trama de los "ERE de Andalucía", me he encontrado con dos blogs a recomendar de los que incluyo parrafos y los enlaces.

Manuel I. Cabezas González ©
http://honrad.blogspot.com/2019/06/los-contubernios-poselectorales.html

El rincón de José Carlos
http://josecarlosrincon.blogspot.com/2015/12/como-el-patio-de-monipodio.html

Como el patio de Monipodio

"Parecer el patio de Monipodio" o un sitio "como el patio de Monipodio" es una expresión en desuso, aunque admitida como tal, y que alude a un lugar donde se reúnen maleantes. 

Esta expresión tiene su origen en una novela ejemplar de don Miguel de Cervantes, que todos conocemos, "Rinconete y Cortadillo, pero que se aleja un poco de la forma utilizada en el resto de novelas, ya que mientras la mayoría de éstas tienen un estilo itinerante, ya que sus personajes se desplazan y, por lo tanto, no permanecen en el mismo sitio, la novela ejemplar en cuestión tiene lugar casi en exclusividad en el mencionado patio de Monipodio.

(./.)

Los contubernios poselectorales

En el sistema político español, toda elección (municipal, autonómica o general) es seguida por lo que los profesionales de la política denominan, utilizando un lenguaje políticamente correcto, las consultas y las negociaciones para pactar y formar gobierno municipal o autonómico o nacional. A propósito de estas consultas-negociaciones, yo prefiero hablar, más bien, utilizando un lenguaje cervantino, de contubernios o de conversaciones en la sombra, en los modernos “patios de Monipodio” poselectorales.

Miguel de Cervantes sitúa en este escenario (el patio de Monipodio) el inicio de la intriga de una de sus Novelas Ejemplares, Rinconete y Cortadillo. En esta novela corta, Cervantes narra cómo Pedro de Rincón y Diego Cortado llegaron a la casa de Monipodio, sita en Sevilla; y cómo fueron recibidos, en el patio de su casa, por los miembros de la cofradía del crimen y del latrocinio, regentada por Monipodio, al que todos obedecen y respetan, a pesar de ser un “hombre bárbaro, rústico, desalmado e iletrado”.

Aquí, en este patio, Monipodio les dio la bienvenida al sindicato del hampa. Los bautizó con los nombres de Rinconete y Cortadillo. Les asignó un territorio para cometer sus fechorías. Y los instruyó en el arte de las gentes de mal vivir, para que consiguieran rápidas ganancias ilícitas, sin dar un palo al agua.

Esta novela corta de Cervantes me ha permitido imaginar lo que debe pasar en los distintos municipios y en las sedes de los partidos políticos, después de unas elecciones municipales, autonómicas o generales.
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Movistar Car

Movistar Car, un dispositivo conectado de Movistar que entre otras cosas te hace una red Wi-Fi para el coche, incluyendo 3GB mensuales.

https://www.movistar.es/particulares/movistar-car/
Acceso a Mi Movistar

Teléfono de asistencia 900 800 860
L a V de 9:00h a 21:00h. Fines de semana y festivos de 10:00h a 22:00h.

Va conectado al puerto de diagnóstico OBD del coche, por lo que no ocupa una toma de mechero.

La aplicación de este servicio que hay que bajarse en el movil permite conocer la ubicación del vehículo, recopila estadísticas de uso del coche, y avisaría al 112 en caso de detectar un choque.

Como no tiene permanencia se puede probar gratis y si no te convence o ya no lo vas a necesitar, lo devuelves y listo.

Lo que quizás dé algo de miedo es permitir que una aplicación de un operador pueda recopilar todos los datos de uso de mi vehículo particular.

Da igual que sea Movistar o cualquier otro operador, pero es una puerta para que te conozcan “demasiado”, aunque prometan no hacer uso de esos datos.

La mayor complicación puede ser encontrar el puerto OBD, pero una vez localizado el uso de Movistar Car es sencillo y además aporta ese extra de seguridad.

enlace

¿Quién puede contratar Movistar Car y cómo se contrata?

El servicio Movistar Car puede ser contratado por cualquier cliente que disponga de una línea móvil, sea o no cliente Movistar, excepto para los clientes O2 que no podrán contratar el servicio temporalmente debido a motivos técnicos que esperamos solventar lo antes posible. En el caso de que seas cliente O2, te recomendamos que una persona de tu entorno que no sea Movistar contrate el servicio, ya que es independiente de la numeración móvil con la que se vaya a disfrutar del servicio (lo contrata otra persona, pero puedes disfrutar del servicio sobre tu línea móvil).

Si quieres contratar el servicio Movistar Car, puedes hacerlo desde tu área privada movistar.es, llamando al 1004 o desde una tienda Movistar sin compromiso de permanencia.Cuando contrates el servicio, deberás dar un teléfono de contacto para que nuestro servicio de logística te llame en un plazo de 48 h laborables tras la contratación y acuerde contigo la dirección y franja horaria para la entrega del dispositivo. Una vez contratado, recibirás un SMS de confirmación de pedido.

¿Cómo se activa el servicio Movistar Car?

Una vez que tengas contratado el servicio y te haya llegado el dispositivo, deberás activar el servicio descargándote la app Movistar Car de los markets y seguir los pasos que te va indicando la aplicación:

a. Registrarte como nuevo usuario y validar tu móvil y email.

b. Escanear el código QR de tu dispositivo Movistar Car en la aplicación.

c. Conectar el dispositivo al puerto OBD de tu coche en una zona de buena cobertura. La app Movistar Car te indicará donde lo tienes ubicado (en algunos casos requiere alargador. Para solicitarlo gratis llama al teléfono gratuito 900 800 860, de L-V de 9 a 21h, fines semana y festivos de 10 a 22h).

d. Realizar un trayecto de 5 minutos para que la conexión se realice con éxito.

Recuerda que debes aceptar el permiso a la ubicación del dispositivo para que el servicio Movistar Car funcione, así como las notificaciones para poder disfrutar de las ventajas del servicio. 

¿Qué es el puerto OBD del coche? ¿El puerto OBD del coche es igual que el puerto USB?

Protocolo OBD (On Board Diagnostics) es un sistema de diagnóstico a bordo en coches (Los coches cuya fabricación sea desde el año 2004 para gasolina y 2005 para diésel en adelante lo tienen integrado.).

Es necesario conectar el dispositivo Movistar Car a este puerto y la ubicación más frecuente donde suele localizarse el puerto OBD es debajo del volante. En algunos casos, el puerto OBD puede estar detrás de una tapa y es necesario abrirla para instalar el dispositivo. Adicionalmente, puede ser necesario el uso de un cable alargador para modificar la posición final del dispositivo.

Durante el registro en la app Movistar Car, te indicaremos donde suele estar ubicado según tu modelo de coche o si necesitas alargador.

El puerto OBD del coche no es igual que el puerto USB. En realidad, son totalmente diferentes. El puerto OBD del coche es un protocolo que provee información de diagnóstico de tu coche y el puerto USB constituye una fuente de alimentación para dispositivos o una conexión para pen drives.

¿Cómo solicitar un alargador para el dispositivo Movistar Car?

Si necesitas solicita un alargador, porque la ubicación del puerto OBD de tu coche lo requiera (no poder cerrar la tapa, localización incómoda para realizar la conducción o al acceder o salir del coche…), puedes solicitarlo de manera gratuita a través de:

• Teléfono de atención gratuito 900 800 860 de L-V de 9 a 21h, fines semana y festivos de 10 a 22h.

• A través de la sección de Ayuda dentro de “Mi Perfil” de la app Movistar Car.

Coche conectado Telefónica
Para la entrega del alargador, contactaremos contigo a través del mismo teléfono de contacto que en la entrega del dispositivo, siguiendo el mismo procedimiento.

¿Movistar Car es un localizador GPS para el coche?

No exactamente, es más que eso. Movistar Car hace de localizador GPS para coche y además te aporta funcionalidades de conectividad, seguimiento, alertas y trayectos realizados. Hace de tu automóvil un coche conectado con todas las funcionalidades en un solo dispositivo.

La función de localizador GPS para el coche funciona sin instalación de un dispositivo. Todo está centralizado en el dispositivo Movistar Car a través del puerto OBD. En el mercado, hay algún dispositivo localizador gps que requiere instalación debajo del capó o conectándolo con cables del coche pero en nuestro caso es llegar, enchufar y disfrutar.

La funcionalidad de localizador GPS, te permitirá saber dónde está tu coche en todo momento. Saber cuánto va a tardar tu pareja en llegar a casa o avisarte con una alerta de cuándo ha entrado en la ciudad. Además, tendrás un historial de trayectos realizados y su duración te ayudará a elegir la mejor ruta en cada momento.

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El punto negro aquí es que de momento Movistar Car solo ofrece 3 GB por tres euros sin posibilidades de ampliación ni nada.

Si los datos se consumen en su totalidad antes de cada ciclo de 28 días (como las tarjetas prepago) el dispositivo dejará de ofrecer conectividad hasta llegar a otro ciclo. Por lo que he podido ver en comentarios de la App Store, Movistar ya está trabajando en ofrecer más opciones, pero de momento hay que conformarse con lo que hay, aunque el precio es muy bueno, mejor que cualquier tarifa similar. Otro punto a mejorar en el aspecto datos es que el consumo se muestra en un círculo que se va llenando, acompañado de un contador de cuántos días quedan para cambiar de ciclo, pero no se detalla cuántos megas se llevan gastados.

Régimen fiscal correspondiente al SEGURO DE SUPERVIVENCIA y régimen fiscal correspondiente al PLAN DE PENSIONES de Telefónica

Régimen fiscal correspondiente al SEGURO DE SUPERVIVENCIA  y régimen fiscal correspondiente al PLAN DE PENSIONES de Telefónica

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CONSULTA VINCULANTE A HACIENDA DE 12-04-2016 SOBRE LA TRIBUTACIÓN DEL SEGURO DE SUPERVIVENCIA

enlace

NUMº-CONSULTA: V1507-16

CONSULTA.-
- La consultante ha percibido en julio de 2015 la prestación por supervivencia en forma de capital derivada de un contrato de seguro colectivo suscrito por la empresa en la que trabajó.
- El tomador del seguro es la empresa; el asegurado y beneficiario es la consultante.
- Régimen fiscal correspondiente a esta prestación.

ÓRGANO: SG DE OPERACIONES FINANCIERAS

FECHA-SALIDA: 12-04-2016

NORMATIVA:

- Ley 35/2006, arts. 17.2 a) 5, 101.1, D.T. 11

- RD 439/2007, art. 80

- RD LEGº 3/2004 art. 94

DESCRIPCIÓN-HECHOS.-
La consultante ha percibido en julio de 2015 la prestación por supervivencia en forma de capital derivada de un contrato de seguro colectivo suscrito por la empresa en la que trabajó.
El tomador del seguro es la empresa; el asegurado y beneficiario es la consultante.

CUESTIÓN-PLANTEADA.-
Régimen fiscal correspondiente a esta prestación.

CONTESTACIÓN-COMPLETA.-
En primer lugar es preciso señalar que la prestación objeto de consulta se percibe de la póliza nº 20027000009 (según consta en el certificado individual del seguro).

De acuerdo con los antecedentes que constan en este Centro Directivo, en el artículo preliminar de las condiciones básicas del seguro textualmente se refleja:

“El presente Seguro colectivo instrumenta compromisos por pensiones y, por tanto, queda sujeto al régimen previsto en la Disposición Adicional 1ª de la Ley 8/1987, de 8-6, en el Real Decreto 1588/1999, de 15-10, que aprueba el Reglamento de instrumentación de compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores y beneficiarios.”

Asimismo, expresamente figura:

“La prima será por cuenta de la Tomadora del seguro”

Y:
“La prima de este seguro no será objeto de imputación fiscal a los asegurados.”

Teniendo en cuenta lo anterior, el régimen fiscal aplicable a este contrato de seguro colectivo de capital diferido es el previsto para los contratos de seguros que instrumentan compromisos por pensiones conforme a la disposición adicional 1ª del texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29-11 (norma sucesora de la Ley 8/1987).

A este respecto, el artículo 17.2.a) 5ª de la Ley 35/2006, de 28-11, del IRPF, establece que en todo caso tienen la consideración de rendimientos del trabajo:

“5.ª Las prestaciones percibidas por los beneficiarios de los planes de previsión social empresarial.

Asimismo, las prestaciones por jubilación e invalidez percibidas por los beneficiarios de contratos de seguro colectivo, distintos de los planes de previsión social empresarial, que instrumenten los compromisos por pensiones asumidos por las empresas, en los términos previstos en la disposición adicional 1ª del texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, y en su normativa de desarrollo, en la medida en que su cuantía exceda de las contribuciones imputadas fiscalmente y de las aportaciones directamente realizadas por el trabajador.”

Por tanto, la prestación percibida por el beneficiario de este contrato de seguro colectivo que instrumenta compromisos por pensiones tributa en el IRPF como rendimientos del trabajo.

Por otra parte, la disposición transitoria 11ª de la Ley 35/2006, de 28-11, regula un régimen transitorio aplicable a estas prestaciones de la siguiente forma:

“2. Para las prestaciones derivadas de contingencias acaecidas a partir de 1-1-2007 correspondientes a seguros colectivos contratados con anterioridad a 20-1-2006, podrá aplicarse el régimen fiscal vigente a 31-12-2006.

Este régimen será sólo aplicable a la parte de la prestación correspondiente a las primas satisfechas hasta el 31-12-2006, así como las primas ordinarias previstas en la póliza original satisfechas con posterioridad a esta fecha.
---
4. El régimen transitorio previsto en esta disposición únicamente podrá ser de aplicación, en su caso, a las prestaciones percibidas en el ejercicio en el que acaezca la contingencia correspondiente, o en los dos ejercicios siguientes.

No obstante, en el caso de contingencias acaecidas en los ejercicios 2011 a 2014, el régimen transitorio solo podrá ser de aplicación, en su caso, a las prestaciones percibidas hasta la finalización del 8º ejercicio siguiente a aquel en el que acaeció la contingencia correspondiente. En el caso de contingencias acaecidas en los ejercicios 2010 o anteriores, el régimen transitorio solo podrá ser de aplicación, en su caso, a las prestaciones percibidas hasta el 31-12-2018.”

En este sentido, el régimen fiscal vigente a 31-12-2006 calificaba igualmente estas prestaciones de rendimientos del trabajo, y de acuerdo con el artículo 94 del texto refundido de la Ley del IRPF, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5-3, los contribuyentes podían aplicar un porcentaje de reducción cuando la prestación se percibía en forma de capital.

Así, en los seguros de vida cuyas primas no hubieran sido imputadas fiscalmente al trabajador, se podía aplicar una reducción del 40 por 100 a las prestaciones percibidas en forma de capital correspondientes a primas satisfechas con más de 2 años de antelación a la fecha de percepción.

Por último, al calificarse la prestación como rendimientos del trabajo, la entidad aseguradora deberá practicar retención a cuenta del IRPF.

Dicha retención ha de practicarse teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 101.1 de la Ley 35/2006, de 28-11, y en los artículos 80 y siguientes del Reglamento del IRPF, aprobado por Real Decreto 439/2007, de 30-3.

Lo que comunico a Vd. con efectos vinculantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17-12, General Tributaria.

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El seguro de supervivencia se tributa como incremento patrimonial oneroso y no como rendimiento irregular

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Tribunal Supremo Contencioso – Administrativo 17/03/2000

El problema litigioso suscitado por la parte recurrente es el distinto concepto de tributación que sostienen la Administración tributaria y el ahora recurrente sobre la cantidad que éste ha percibido en el ejercicio a que se refiere la liquidación, como rescate de un titulado seguro de supervivencia.

La Administración ha estimado que la cantidad percibida ha de dividirse en dos conceptos: por una parte, lo percibido como rescate de una determinada póliza de seguro suscrita, que tributa como un incremento patrimonial oneroso, de acuerdo con lo que prevenía el Art. 20.10.b) de la Ley 44/1978; y, por otra parte, lo percibido a cargo de un Fondo de la Compañía Telefónica para atender el seguro de supervivencia, que es un rendimiento irregular comprendido entre los del trabajo personal, en virtud de lo dispuesto en el Art. 14 de la misma Ley.

Por el contrario, el recurrente entiende que todo lo percibido es un incremento patrimonial oneroso, y en consecuencia solicitó además su derecho a deducir lo retenido en la cantidad abonada.

Sobre estas dos posiciones contrapuestas, el contencioso ha resuelto a favor de la argumentación expuesta por el recurrente pues, la nómina demuestra, sin lugar a dudas, que las cantidades entregadas como consecuencia del seguro colectivo, deben considerarse como primas correspondientes a dicho contrato, deducibles de la cuota íntegra del impuesto, como una consecuencia derivada de un contrato de seguro de vida, al haber alcanzado el reclamante la edad pactada, y recibir el capital asegurado, y no, como se ha considerado por la Administración, como una renta irregular de trabajo personal.

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La doble fiscalidad del Plan de Pensiones Empleados de Telefónica. Estado actual de la cuestión

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Escrito el 23/02/2019 por e-Robles Servicios Jurídicos en la categoría Blog de e-Robles.

El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas grava a las personas físicas que tienen su residencia habitual en territorio español, quienes tributan por la totalidad de la renta que obtengan, con independencia del lugar donde se hubiera producido y cualquiera que sea la residencia del pagador.

Lo que determina en este impuesto la obligación de tributar es el concepto de residencia habitual.

Siendo el derecho a elegir libremente su residencia un derecho fundamental de los españoles, recogido en el artículo 19 de la Constitución Española, parece que el hecho de tributar de forma diferente en el IRPF por el hecho de residir en un determinado territorio podría vulnerar el artículo 14 de la Constitución Española, cuando establece que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Los empleados de Telefónica vienen padeciendo una clara diferenciación de trato fiscal en el IRPF como consecuencia de las discrepancias de interpretación en que vienen incurriendo los Tribunales Superiores de Justicia de las distintas Comunidades Autónomas en la aplicación de la normativa fiscal referente a la tributación del rescate de su plan de pensiones.

Tras varios años de “pleitos” y a pesar de la existencia de Sentencias del Tribunal Supremo que deberían haber sentado jurisprudencia en todo el territorio nacional, los empleados de Telefónica que rescatan sus planes de pensiones tributan de forma notoriamente dispar en función de su lugar de residencia, cuando tal situación no debía suceder al no encontrarnos ante materia susceptible de diferenciación en el seno del tributo por motivos de política fiscal.

Un repaso a las últimas resoluciones jurisdiccionales y económico-administrativas conocidas sobre esta materia en las diferentes Comunidades Autónomas es buena muestra de lo expresado:

En Aragón (St. 09/11/2016), Asturias (St. 28/02/2018), Canarias (St. 02/12/2014), Cantabria (St. 03/02/2012) y La Rioja (St. 20/09/2018) las resoluciones dictadas por sus respectivos Tribunales Superiores de Justicia han sido desestimatorias, básicamente por el hecho de exigir a los contribuyentes pruebas de la doble tributación de los derechos consolidados.

En Andalucía (St. 19/06/2018), Castilla-La Mancha (St. 25/09/2018) y Castilla y León (St. 12/01/2015) se sigue el criterio de declarar exento en 50 por 100 de las cuotas del seguro colectivo (las correspondientes al plan de transferencia, precisa la Sala de Castilla-La Mancha), aunque difieren en que mientras Castilla-La Mancha no lo exige, los otros dos órganos exigen acreditar la tributación de las cuotas del seguro colectivo mediante aportación de nóminas.

En el País Vasco (St. 21/09/2014) y en Cataluña (St. 21/09/2018) se reconoce el derecho a la exención fiscal al 100 por 100 de los derechos consolidados.

Con menor alcance otros Tribunales Superiores de Justicia como el de Madrid (St. 28/11/2018) y Valencia (St. 05/12/2018) estiman las pretensiones ejercitadas en el sentido de reconocer el derecho a la exención fiscal del 50 por 100 de los derechos consolidados y en el importe equivalente a la cuantía del plan de transferencia, por lo general de similar cuantía.

(./.)

Enlazando con las consideraciones inicialmente expuestas en este post, coincidimos con la apreciación de la Institución del Defensor del Pueblo cuando en una resolución de 2.016 señaló que, cuando algún ciudadano paga un tributo más elevado por el mero hecho de residir en otro lugar, se vulnera el principio de igualdad, pues esa diferencia de trato no se basa en el principio de capacidad, sino en el de residencia.

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Telefónica y su farsa del rejuvenecimiento de plantilla

2º Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas. (Grupo Telefónica).
Clausula X.- Jubilación forzosa
http://conveniotelefonica.com/#
https://conveniotelefonica2019.blogspot.com/
¿Hay una edad de jubilación obligatoria?

Los firmantes del presente Convenio (UGT y CCOO) son plenamente conscientes del gran valor que tiene la negociación colectiva como instrumento para la consecución de los objetivos de transformación que necesitan las empresas incluidas en el ámbito de este convenio
(no nos engañemos, se trata de mejorar la cuenta de resultados del grupo Telefónica).

En este sentido el sector de las telecomunicaciones se ha visto afectado en los últimos años por procesos relevantes tales como la convergencia, (con la convergencia de fijo-móvil estableció un nuevo modelo de gestión integrada)

o el más reciente de la disrupción digital  
(telefonía basada en VoIP, Comunicaciones Unificadas, Videoconferencia, integración de herramientas tales como un CRM - Customer Relationship Management, o Gestión de las relaciones con clientes que es una aplicación que permite centralizar en una única Base de Datos todas las interacciones entre una empresa y sus clientes)

y la inteligencia artificial (por ejemplo la presentación del artilugio Movistar Home, como dispositivo inteligente para el hogar equipado con Aura, por el que ya no se necesita dar en el mando para atrás, ahora se le dice al chisme ponme la película desde el principio).

Todo este proceso de transformación nos ha permitido la mejora de nuestro posicionamiento competitivo y lo hemos afrontado a través de dialogo social con políticas de empleo

(En 1995 Telefónica empleaba a más de 70.000 personas en España. En 2009 eran 52.000 empleados y ahora en el 2019 no llegan a 20.000) 

en las que ha primado la calidad y estabilidad, así como la incorporación de jóvenes profesionales.

(el 14 de mayo de 2018.- Telefónica España y la Fundación SEPI pusieron en marcha, como cada año, su programa de inserción laboral en Telefónica mediante la oferta de 100 becas dirigidas a titulados universitarios).

Por ello y dentro del marco actual y en el uso de la facultad conferida por el legislador a la negociación colectiva, se establece la jubilación forzosa de los empleados de las tres jurídicas incluidas en el ámbito del presente convenio, en la medida que se cumplan los requisitos exigidos en la Ley General de Seguridad Social para acceder a la jubilación ordinaria.

(lo cierto es que sometida a votación la convalidación del Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, se aprobó CON EL VOTO DE ALGUNOS PARTIDOS CON LA NARIZ TAPADA como así estos lo manifestaron)

El establecimiento de esta edad de jubilación para todos los empleados tiene como finalidad mejorar la estabilidad y sostenimiento del empleo, así como continuar con la ya dilatada trayectoria de contratación de jóvenes profesionales como objetivo de nuestra política de empleo.

(vuelta la burra al trigo, política de empleo que se contradice con el hecho de pasar de 52.000 empleados en 2009, a unos 20.000 en la actualidad)

Esta medida tendrá una correspondencia directa entre el número de jubilaciones forzosas

(se pretende despedir gratis unos 160 empleados sénior con mucho talento, competentes y valientes que siguen madrugando y dándolo todo y que no se van porque defienden su derecho a no ser discriminados, marginados y excluidos a "No Trabajar", y que son capaces de hacerlo mucho mejor que sus flojos compañeros de 53 años que se van con el 68% del sueldo y que se lo traigan a casa sin trabajar, 
y que si quieren seguir trabajando lo hacen además de defender su derecho al trabajo, porque seguramente lo necesitan económicamente al tener que defender una familia donde son el único soporte y a pesar de tener hijos licenciados con carreras a estos no se les ha ofrecido un contrato de relevo, que ya se encargarán los sindicatos paniaguados para meter a los suyos mediante el control y manejo de los procesos de selección) 

y el volumen de contratación joven que se pudiera producir durante la vigencia del Convenio.

(incluso promete contratar a dos por uno para colarnos el engaño de una política de empleo)

Por último, los empleados que a la firma del Presente Convenio ya hubieran cumplido los requisitos de acceso a la jubilación ordinaria en los términos explicitados en la Ley General de Seguridad Social,

(desde cuando la Seguridad Social, que está en quiebra manifiesta, ha pretendido sacar una Ley para que los escasos cotizantes que tiene se conviertan en acreedores de por vida, cuando la Seguridad Social por otro lado está premiando la prolongación de la vida laboral con incrementos de pensiones futuras del 4% para incentivar que se siga trabajando más allá de los 65 años)

deberán causar baja en las Empresas del ámbito del CEV (Convenio de empresas vinculadas) en un plazo máximo de 1 mes a partir de la firma del presente Convenio.

Se puede entender el interés de la empresa por buscar rebajar la partida de gastos de personal (algo irrelevante en dinero a juzgar por el número de los 160 despidos de los trabajadores mayores de 65 años, pero lo que nunca se entenderá es que sindicatos cómo UGT y CCOO con una trayectoria limpia durante muchos años en defensa de los trabajadores se presten a ensuciarse las manos en la firma de este convenio.

ESTOS DESPIDOS POR MUCHO QUE LO ADORNEN SON IMPROCEDENTES, Y SERÁN LÓGICAMENTE RECURRIDOS Y GANADOS, SI PARA DENTRO DE TRES O CUATRO AÑOS EN EL SUPREMO TODAVÍA QUEDAN JUECES DECENTES.

Algún familiar bien intencionado me ha dicho: oye majo no trates de engañarme que tú no quieres jubilarte porque ahora estás ganando 3.500 euros, que si te dieran 1.500 euros como al chaval que dicen que van a poner a trabajar en tu lugar te faltaba tiempo para irte.

Y yo le digo: estoy defendiendo el derecho al trabajar y decidir cuando me voy; independientemente de la edad, siempre que la empresa considere que lo estoy realizando de forma satisfactoria, al igual que Alierta que se fue con 71 años de la presidencia de Telefónica o Donald Trump que con 73 años sigue como presidente de EE.UU.

Yo estoy dispuesto a trabajar por el mismo sueldo que el becario pongamos los 1.500 euros, haciéndolo igual o mejor que él, pero creo que tengo derecho a que se me abone lo que he devengado por 40 años a la Seguridad Social (al igual que los que se jubilan y dejan de trabajar), lo que al final sumaría los 3.500 años de mi sueldo por seguir en Telefónica y seguir cotizando y seguir pagando las pensiones de otros que me puedan criticar.

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Sentencia 09/03/2014
Id Cendoj: 28079140012015100120
Tribunal Supremo. Sala de lo Social
enlace
Por ello, declarábamos que "lo único que apreciamos es una drástica minoración de la plantilla de «Telefónica», con  evidente  reducción  de  costes  finales  para  la  empleadora demandada; lo que ciertamente podrá tener justificación en términos económicos y de competitividad, pero en manera alguna puede ampararse un objetivo de política de empleo".

¿A qué edad podré jubilarme? Los 72 serán los nuevos 65

enlace

Si no cambian las condiciones actuales, en 2050 habrá en España casi 90 pensionistas por cada 100 trabajadores. ¿Es sostenible este modelo?

Las proyecciones hablan de casi 90 jubilados por cada 100 trabajadores. Es decir, que cada empleado tendrá que ganar lo suficiente como para mantenerse él mismo, ahorrar para el futuro, mantener a sus hijos (si los tiene) y pagar la pensión de un jubilado. O se disparan la productividad y los sueldos o las cuentas no salen.

Si hay un tema que provoca terror en nuestros líderes, ése es el de las pensiones. Nadie quiere tocarlo.
La solución que parece que hemos elegido en España es la de la patada p’alante. Ahora sólo queda por ver hasta cuándo nos vale. 

Salvar al soldado "Pallete"

Telefónica ofrecerá un nuevo plan de hasta 5.000 bajas voluntarias para mayores de 53 años

La operadora negociará con los sindicatos las condiciones para la salida de un 20% de la plantilla en España.

Telefónica afrontará un nuevo ajuste de empleo que puede afectar hasta a 5.000 empleados, aproximadamente una quinta parte de los 25.000 con que cuenta la operadora en España.

Las condiciones de salida se comenzarán a negociar con los sindicatos aunque serían similares al Plan de Suspensión Individual de Empleo (PSI) que se aplica desde 2016 y que se ha saldado con la salida definitiva de 6.300 empleados, informaron en fuentes de la negociación.

En el  último plan de bajas se contemplaba el cobro del 68% del salario hasta cumplir los 65, el pago del Convenio Especial de la Seguridad Social hasta los 65 o la edad ordinaria de jubilación, que puede llegar a los 67, además de las aportaciones al Plan de Pensiones, alta en el seguro colectivo de vida y accidentes y seguro médico completo. 

Estos son los requisitos para acogerse al plan de bajas incentivadas de Telefónica

Para los que no puedan irse o pudiendo decidan quedarse, informa D. Emilio Gayo (presidente de TdE) que deberán asistir a cursos de formación.

Ya sea para un reciclaje, recapacitación o reconversión (reskilling), aprender nuevas habilidades para hacer un nuevo y diferente trabajo.

O para los que sigan con el mismo trabajo mejorar sus habilidades en el desarrollo del mismo
(upskilling = perfeccionamiento profesional)

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Declaraciones de José María Álvarez Pallete ante la pasada Junta General de Accionistas

Telefónica tecnológica y también estratégica 
 08/06/2019

España, como dice Pallete, necesita un tiempo de estabilidad camino de la consecución de la modernidad donde Telefónica, con su despliegue de redes y fibra para el 4G y el 5G y el desarrollo de sus plataformas, bases de datos e inteligencia artificial, se ha situado entre las diez grandes empresas tecnológicas del mundo

De ahí la importancia de la visionaria revolución tecnológica que Pallete ha impulsado desde su llegada a la Presidencia de Telefónica, para tomar ahora la cabecera del tren de la innovación reforzando la compañía hasta elevarla al rango de ‘Telefónica Tecnológica’.

A lo que habría que añadirle el calificativo de ‘Estratégica’, porque su gran capacidad tecnológica y sus redes van a permitir a las instituciones, las empresas y los ciudadanos una rápida y eficaz digitalización del conjunto de nuestra vida ‘conectada’ económica y social. Lo que sin duda repercutirá en el negocio y valor de la Compañía como sus accionistas lo apreciarán.

Telefónica es y será ‘estratégica’ en España y también en el ámbito de la UE donde Telefónica jugará un rol destacado en la implantación y desarrollo del 5G (como líder europea en fibra) y como una pieza clave y europeista en el curso de la batalla tecnológica que hoy día libran las grandes potencias del mundo, y ahí incluida la UE.

Por lo que Telefónica es hoy día para España, Latinoamérica y la UE una compañía más estratégica que cuando era una empresa estatal española. Y eso lo deberían tener en cuenta el Gobierno de España y las instituciones de la UE eliminando barreras reguladoras que le impiden a Telefónica competir con otras multinacionales tecnológicas, logísticas y de contenidos.

España es un país líder en la escena internacional en infraestructuras, alta velocidad ferroviaria, energías renovables y ahora también en tecnología, redes e ínter conectividad.

Un capítulo esencial que en los próximos años de imparable digitalización tendrá un crecimiento exponencial donde Telefónica asumirá un protagonismo especial. Sobre todo porque de la mano de Pallete fue pionera y por delante de los acontecimientos que están al llegar. 

El despido objetivo (te dirán que es por causas económicas)

https://www.miasesorlaboral.es/despidos/

El despido objetivo es una de las modalidades de despido más utilizadas en la práctica, aunque técnicamente se denomina despido objetivo, lo normal es que la empresa diga en la carta que el despido se produce por ejemplo por «causas económicas«.

En España el despido es libre, así que que si la empresa cumple con unos requisitos puede despedir al trabajador.


CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO

La ley enumera una serie de supuestos, algunos muy comunes en la práctica, y otros que son más difíciles de encontrar.

-Por ineptitud del trabajador

-Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

-Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción

-Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, que sean intermitentes.

-En el caso de contratos de duración indefinida concertado por entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo.

POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR

Lo que dice la Ley es esto:

por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación sobrevenida en la empresa.

Ejemplos:

Empleados de una cantera de extracción de pizarra, que tras un reconocimiento médico le diagnostican como ineptitud sobrevenida el ser apto para el trabajo pero con la condición de que no se exponga a ambientes pulvígenos. Al trabajar en una cantera y no haber otro puesto de trabajo, se considera ajustada la decisión del empleador de dar por terminado el contrato laboral por despido objetivo

Profesional de limpieza que tras estar de baja por incapacidad temporal por padecer síndrome de túnel carpiano en el miembro superior izquierdo, tras el examen médico la consideran no apta para su trabajo, y por consiguiente a pesar de que la trabajadora demandó por despido improcedente finalmente fue admitido el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Técnico comercial que hacía las funciones de inspector de ventas teniendo que desplazarse en coche para cumplir con sus funciones, y que por medio de sentencia penal le condenan a la privación del carnet de conducir por haber cometido un delito de conducción bajo los efectos del alcohol, aunque la privación del carnet es de solo unos meses, la sentencia entiende como ineptitud sobrevenida esta circunstancia porque el uso del coche es fundamental para cumplir con su trabajo y admite como válido el despido objetivo.

DESPIDO POR BAJO RENDIMIENTO

La empresa puede despedir de forma disciplinaria al trabajador si éste ha incumplido de forma grave y culpable alguna de sus obligaciones laborales, de conformidad con lo previsto en el Convenio colectivo aplicable y/o en el Estatuto de los Trabajadores.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es una de las causas de despido disciplinario previstas en el artículo  54 .1,e) del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en cada caso deberán atenderse a las circunstancias del trabajo, para así poder considerar la gravedad de la falta cometida, y con ello, la sanción impuesta, ya que no todo incumplimiento justificará el despido disciplinario.
Requisitos del despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Para poder estimar el despido disciplinario en este caso, debe tratarse de una disminución del rendimiento laboral que sea voluntaria, grave y continuada. Por tanto, es una conducta que debe comprender los requisito siguientes:

Grave y notoria: el comportamiento debe ser proporcional a la gravedad de la infracción imputada al trabajador.

Culpable e injustificada: no tiene que existir ninguna causa que justifique la disminución del trabajo, sino que debe ser una conducta voluntaria del trabajador.

Periodo de tiempo suficiente: es decir, no es suficiente con un descenso ocasional del trabajo, sino que deberá ser de forma continuada en intervalos regulares.

Elemento comparativo: La jurisprudencia ha establecido diferentes criterios comparativos del rendimiento del trabajo como el rendimiento medio de los compañeros, el rendimiento previo del trabajador o el habitual en el sector. Sin embargo, en el caso que hubiera un rendimiento medio pactado en el contrato de trabajo, siempre que no fuera abusivo, se tendrá este como el objetivo mínimo a cumplir.

¿Qué hacer ante un despido disciplinario?

Una vez que el trabajador ha sido despedido, por medio de una carta de despido o de forma verbal, y no esté de acuerdo con ello, tendrá 20 días hábiles, sin contar los sábados, domingos y festivos, para impugnarlo. Debe recordarse que lo que la empresa no hubiera establecido en la carta, no podrá alegarlo en el juicio.

En caso de que la carta de despido no justificara el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria de rendimiento de trabajo, tal y como se ha expuesto anteriormente, el Juzgado de lo Social declarará el despido improcedente, y en algunos casos despido nulo, de conformidad con lo previsto por los artículos 56 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente.

Recomendación

Ante un despido disciplinario, es fundamental que el trabajador disponga de toda la información, y en este sentido, lo más recomendable es buscar asesoramiento con un abogado especializado en derecho laboral que podrá informarle de cuáles son sus derechos, y evaluar las posibilidades de éxito de una reclamación judicial.

POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR

Lo que dice la ley exactamente es esto:

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.  

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Aquí no he encontrado ejemplos de sentencias pero lo que sí está claro es que la modificación técnica tiene que ser falta de adaptación propuesta por el empresario, y la falta de adaptación no puede venir por las propias condiciones profesionales del trabajador sino ajenas a él.

Digamos que a través de esta causa lo que se pretende es permitir que la empresa se adapte a los cambios tecnológicos que se van produciendo para mantener o aumentar la competitividad.

Ejemplos:

Una empresa que vende zapatos artesanos en una determinada ciudad, montan una tienda online para vender en toda España y sin embargo un trabajador se niega a manejar el programa informático que tramita los pedidos.

Aunque se puede despedir al empleado por este motivo, es verdad que la empresa debe ofrecer con carácter previo un curso de formación para adaptarlo a ese cambio tecnológico producido y si una vez terminado de hacer el curso y cuando hayan transcurrido dos meses sigue sin manejar el programa, o se niega a hacer el curso, lo podrá despedir de forma objetiva.

La propia ley deja claro que durante el tiempo de la formación el trabajador cobrará su sueldo para no causarle un perjuicio económico.

POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN.

Lo que dice la ley es que se dará este motivo cuando se de alguna de las siguientes causas:

-Económicas: (el despido por causas económicas es por así decirlo la madre de casi todos los despidos que se producen en la actualidad) 

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, que obligan al cierre de la empresa o tienda.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

-Técnicas: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

-Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

-Producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y siempre que se de alguno de estos supuestos y la medida afecte a:

-Menos de 10 trabajadores en empresas de 100
-Menos del 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores
-Menos de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores
(Si supera cualquiera de estos límites estaríamos hablando de despido colectivo y se tramita de otra forma)

POR FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

A través de esta causa se trata el absentismo laboral y consiste en lo siguiente:

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

Referente al cómputo de los días de baja hay dos opciones:

-O bien faltas que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos

-O el 25% en cuatro meses discontínuos

Y también, se excluyen del cómputo las bajas por enfermedad común o accidente no laboral que excedan de 20 días, y para rizar más el rizo, si la baja es de por ejemplo 15 días y luego otros 15 días por la misma razón, aunque se deben a la misma enfermedad como son inferiores a 20 días computarían para el despido objetivo.

REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO

La decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos para este tipo de despido, y que son:

– Comunicación escrita del despido al trabajador, mediante carta
– Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 meses
– Preaviso con 15 días de antelación,(en caso de no preavisar, se tienen que indemnizar esos 15 días también)

En caso contrario estaríamos hablando de despido objetivo improcedente, aunque esta expresión tiene matices, como siempre, y habría que ver caso por caso antes de considerarlo improcedente.

CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO

La indemnización por despido por causas objetivas es de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, esta es la cantidad que le corresponde percibir por derecho.

Cuando un empleado es despedido por despido objetivo, mediante cualquiera de las modalidades que acabo de comentar se encontrará en situación legal de desempleo y por tanto tiene el derecho de cobrar el paro si es que reúne los requisitos.

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EL DESPIDO IMPROCEDENTE

¿Cómo calcular la indemnización por despido improcedente? 

El cálculo del despido improcedente después de la reforma laboral de 2012 es la siguiente:
Los contratos suscritos desde el 12 de febrero de 2012 en adelante les corresponderán una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades

Si el contrato se realizó con anterioridad a esa fecha la indemnización es de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el 12 de febrero de 2012, y a partir de ahí se cuentan a razón de 33.

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EL DESPIDO DISCIPLINARIO Y EL PARO

Debes saber que en el caso de que un trabajador sea despedido de forma disciplinaria, tendrá derecho a cobrar el paro si reúne los requisitos para cobrar esta prestación.

Pero mucho cuidado con el despido disciplinario falso, esto es, simular un despido disciplinario con el único objetivo de cobrar el paro, porque os exponéis tanto empresario como trabajador a una considerable multa.

¿EL DESPIDO DISCIPLINARIO TIENE INDEMNIZACIÓN?

No, si has sido despedido de forma disciplinaria no se tiene derecho a indemnización, se podrá cobrar el finiquito, es decir, salario pendiente, vacaciones, pluses, pagas extra, etc, pero indemnización como tal no.

DIFERENCIA ENTRE EL DESPIDO OBJETIVO Y EL DISCIPLINARIO

Bueno la diferencia fundamental entre ambos despidos es que mientras el despido disciplinario se basa en una conducta del trabajador grave y culpable, que se sanciona con el despido,

en el caso de despido objetivo, es el empresario si se dan una serie de circunstancias, como por ejemplo: faltas de asistencia, ineptitud del trabajador, causas económicas, causas todas ellas tasadas por la ley.

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QUÉ ES EL FINIQUITO

Se puede definir como el documento escrito que formaliza el acuerdo de extinción de la relación laboral entre empresario y trabajador. Y en él se suelen recoger estos conceptos:

–Salarios pendientes de recibir

-Parte proporcional de las vacaciones pendientes (como regla general, las vacaciones no se indemnizan salvo si el trabajador no ha podido disfrutarlas por terminar el contrato antes, entonces sí se tiene derecho a cobrarlas en el finiquito)

–Indemnización si no se ha dado preaviso (en caso de que así venga establecido en alguna ley, el empresario o el trabajador tendrán que indemnizar al otro por no preavisar con tiempo suficiente)

-Una suma de dinero equivalente a la parte proporcional de las pagas extras devengadas y no recibidas.

-La indemnización legal que sea procedente según el tipo de despido.

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¿LA JUBILACIÓN FORZOSA A LOS 65 AÑOS ES DESPIDO IMPROCEDENTE?  SI

En los convenios colectivos se podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social.

Ahora bien, la medida, deberá vincularse "a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo".

"Aún cuando se entendiese que ese favorecer la sustitución supone efectivamente la obligación de sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador, no sería suficiente para considerar cumplido el requisito exigido por el ET".

Es doctrina del propio Tribunal Supremo en sentencia de 14 de octubre de 2009 que dice:

 "no basta para cumplir estos objetivos la previsión de que se procederá a la cobertura de la vacante producida por el cese del trabajador jubilado, 

pues con ello no se mejora, ni se aumenta el empleo, sino que simplemente se sustituyen unos trabajadores por otros, posiblemente con una reducción del coste final para el empleador". 

Y lo sostiene el Supremo, en sentencia de 20 de noviembre de 2012, de la que ha sido ponente la magistrada Segoviano Astaburuaga, que estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador, anulando las sentencias del Juzgado de lo Social y la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declararon la procedencia del despido.

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Sentencia 09/03/2014
Id Cendoj: 28079140012015100120
Tribunal Supremo. Sala de lo Social
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Por ello, declarábamos que "lo único que apreciamos es una drástica minoración de la plantilla de «Telefónica» y  el  innegable  rejuvenecimiento  de  la  misma,  con  evidente  reducción  de  costes  finales  para  la  empleadora demandada; lo que ciertamente podrá tener justificación en términos económicos y de competitividad, pero en manera alguna puede ampararse en la ya derogada DA 10ª ET, que sometía la previsión colectiva sobre el cese forzoso por razón de edad a unos rigurosos requisitos, inexistentes en el caso de autos".

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La Letrada Doña Elena García García, en nombre y representación del demandante, formuló
recurso de casación para la unificación de doctrina, considerando que se produce infracción de normas del ordenamiento jurídico aplicable a la cuestión objeto del debate, así como quebranto producido en la unificación de la interpretación del derecho y la formación de la jurisprudencia.

Señala como sentencia contradictoria con la recurrida, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 10 de diciembre de 2012, en el recurso nº 4384/12.