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| Antonio Garamendi (CEOE) y Nadia Calviño (PSOE) enfrentados a Yolanda Diaz (UP) |
El gran cambio de la reforma laboral de 2012 fue la reducción de la indemnización por despido improcedente de los 45 días por año de trabajo con un límite máximo de 42 mensualidades a 33 días por año de trabajo y un límite de 24 mensualidades.
Y éste es un tema que por ahora no ha trascendido que esté encima de la mesa de negociación de la Reforma Laboral.
En 2012 también se reguló el despido por absentismo, aunque fuera con bajas médicas justificadas, que ha sido una de las medidas ya derogadas por el actual Ministerio de Trabajo. Se eliminó en febrero de 2020. - Ley 1/2020, de 15 de julio.
• (1er tramo) Relación laboral iniciada antes del 12 de febrero de 2012: una indemnización hasta la citada fecha de 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades.
• (2º tramo) Relación laboral iniciada después de 12 de febrero de 2012: indemnización de 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades.
Puede que no se genere más indemnización en el segundo tramo, si ya con el primer tramo superas el límite de 24 mensualidades de este segundo, aunque la cantidad que has generado en el primer tramo no lo pierdes.
Primer tramo, antes de la reforma laboral de 2012:
1. Indemnización: 45 días por año trabajado.
2. Máximo de indemnización: 42 mensualidades. (3 años y medio)
Segundo tramo, después de la reforma laboral de febrero de 2012:
1. Indemnización: 33 días por año trabajado.
2. Máximo de indemnización: 24 mensualidades. (2 años)
La antigüedad se mide por meses completos, de día a día anterior del mes siguiente. Se prorratean los tiempos inferiores a un mes, considerando como mes completo a efectos de indemnización. Si trabajaste un mes y un día, tienes una antigüedad a efectos de indemnización de dos meses.
El cálculo de la indemnización se realiza teniendo en cuenta el salario diario, y para ello se debe realizar los siguientes cálculos.
• Si no tienes un sueldo variable, coge tu salario anual y divídelo entre 365, o tu salario mensual con el prorrateo de las extras entre 30.42, así tendrás tu salario día. En los años bisiestos, también se divide entre 365.
• Si tienes un sueldo variable, suma todos los conceptos salariales del último año y divídelo entre 365.
Ejemplo de como calcular la indemnización por despido improcedente
Datos básicos
Inicio de la relación laboral: 4/6/1990
Fin de la relación laboral: 12/02/2013
Salario mes sin prorrateo de pagas extras 1.534,45 € (1.790.19
con prorrateo)
Número de pagas extras 2, 14 pagas al año.
Cálculo del salario
concepto
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cantidad
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forma de calcularlo
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salario mensual
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1.534,45
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salario anual
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21.482,3
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salario mensual * 14
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Salario mensual pagas prorrateadas
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1.790,19
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salario anual / 12 meses
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salario día
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58,86
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salario mensual / 30.42 días
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58,86
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salario anual / 365
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Cálculo antigüedad
Hasta el 12/02/2012, 21 años y 9 meses, esto es 261 meses.
Hasta el 12/02/2013, 1 año y 1 día, por lo tanto, a efectos de indemnización
son 13 meses.
Importe indemnización
(Primer tramo) Si para 12 meses tengo derecho a 45 días de salario, 261 meses me da derecho a (261x45) / 12 = 978,75 días, que multiplicado por 58,86 salario/día sale un total de 57.609,22 €.
(Segundo tramo) Si para 12 meses tengo derecho a 33 días de salario, 13 meses me da derecho a (13x 33) /12 = 35,75 días, que multiplicado por 58,86 salario/día sale un total de 2.104,24 €.
La indemnización sería igual a la suma de estas dos cuantías, esto es 59.713,46 €, pero ojo hay que comprobar el límite.
Límite máximo de indemnización
42 mensualidades x 1.790,19 = 75.187,98€
24 mensualidades x 1.790,19 = 42.964,56€
Cuantía definitiva
El límite máximo del segundo tramo sería 42.964,56 € teniendo en cuenta la reforma laboral, pero ya lo has superado con el tramo hasta el 12/02/2012 con una indemnización de 57.609,22 €, por lo tanto ya no generas más en el segundo tramo porque estarías topado, pero tu indemnización generada en el primer tramo no la pierdes, así que te corresponden 57.609,22 €.
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Si empezaste a trabajar en julio de 1983 con 27 años (ahora cumplirías 65 años) con los 28 años y 5 meses cumplidos del máximo de indemnización por despido improcedente del primer tramo, antes del reforma del 2012 (el equivalente a un salario de 3 años y medio)
y para despedirte tendrían que pagarte esa cantidad, pero sin embargo gracias a la cláusula de jubilación obligatoria de los convenios colectivos te van a despedir gratis.
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martes, 28 de septiembre de 2021
¡Aclárense! Sánchez por el despido en empresas a los 65 años y el ministro qué es un derecho el seguir hasta los 75 años y más allá
Ya hay sentencias en primera instancia en Telefónica por los despidos a los mayores de 65 años
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Según la última reforma laboral, en el caso de los despidos considerados procedentes la indemnización es de 20 días por año trabajados y con un máximo de 12 mensualidades
El contrato temporal tiene un coste por despido muy inferior, en concreto desde 2015 la indemnización por despido es de 12 días por año trabajado. (Si tiene cotizados al menos 360 días, podrá pedir la prestación contributiva por desempleo)
Esta situación de desigualdad entre diferentes contratos fomenta sin duda que determinadas empresas tiendan a utilizar los contratos temporales aunque su actividad no sea estacional.
Cuando el contrato finaliza por mutuo acuerdo no se genera derecho a la prestación por desempleo o paro.
El despido objetivo es la decisión unilateral del empresario de extinguir una relación laboral, basada en determinadas causas legales.
Las causas de despido objetivo son:
- Ineptitud del trabajador. Puede ser conocida o sobrevenida. Y es que el empresario no tiene por qué cargar con un empleado incapaz de desarrollar su trabajo.
- Falta de adaptación. No se puede obligar a los empresarios a mantener en su empresa a empleados que no se adapten a las modificaciones técnicas pero el empresario sí está obligado a formar a sus empleados.
- Causas económicas (situación negativa de la empresa), técnicas que están relacionadas con las organizativas o de la producción (cambio en la demanda de productos o servicios de la empresa - es una causa externa, que depende del comportamiento del resto de operadores del mercado)
Despido Nulo
Se califica el Despido como nulo cuando concurre discriminación por cualesquiera de las conductas prohibidas por la Constitución Española. También se considerará despido nulo cuando se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Despido improcedente
Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas («Despido disciplinario»). En el caso de despido objetivo cuando no se acredite la causa (Causas objetivas legalmente procedentes)
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Claves de la reforma
Desde Bruselas se han pedido cambios en el mercado laboral español que reduzcan la temporalidad y el desequilibrio entre contratos fijos y temporales, como paso previo a solicitar las ayudas europeas del plan de reconstrucción tras la crisis sanitaria.
De la última reforma laboral quedan entre los principales aspectos que estudiaría el Gobierno, los siguientes:
1. Convenio de empresa y sectorial. Hasta la reforma laboral, primaba el convenio del sector de actividad, que servía de punto de partida para las empresas que decidían aprobar un pacto propio mejorando algunas condiciones. Después del cambio, el acuerdo de empresa tiene más peso, por lo que desde los sindicatos se viene denunciando que se aprovecha para empeorar las condiciones del sectorial. La patronal defiende que el convenio de empresa se ajusta más a las necesidades de cada compañía.
2. Ultraactividad. Fue una de las palabras más repetidas tras la aprobación de la reforma. El fin de la ultraactividad de los convenios supuso que cuando cumplen su plazo de vigencia dejan de aplicarse a los dos años de vencidos. Antes, sus condiciones se mantenían hasta que hubiera uno nuevo, por ejemplo, si las negociaciones entre la empresa y los representantes de los trabajadores se bloqueaban.
Los “descuelgues” (la inaplicación de los convenios) por “situación económica negativa”.
El hecho de que un número significativo de empresas no se haya acogido a las cláusulas de descuelgue tiene que ver con la regulación de los ERTE, que permite a las empresas con mayores dificultades acogerse a la suspensión de empleo. Es decir, son los servicios públicos de empleo, a través del SEPE, quienes asumen el coste de las nóminas. Esto, en la práctica, deja vacío de contenido uno de los artículos estrella de la reforma laboral.
El descuelgue salarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que permite a las empresas en situaciones de dificultades económicas buscar una salida a estas a través de no incrementar el coste salarial, evitando de este modo el empleo de otras medidas más drásticas que afectarían a la continuidad de las relaciones laborales como los despidos individuales, los expedientes de regulación de empleo o incluso el cierre de la empresa (arts. 41 y 82.3 del ET).
3. Modificación de las condiciones sustanciales del contrato. La reforma incluyó que debido a la situación de crisis, la empresa podía bajar el salario, cambiar el horario o de puesto al empleado aduciendo causas "económicas, organizativas o técnicas".
Debe acreditar que se han producido dos trimestres consecutivos de disminución persistentes de los ingresos o las ventas. Si el trabajador se niega solo tiene la opción del despido mínimo legal de 20 días por año trabajado y un tope de nueve mensualidades.
La negociación sobre qué ocurrirá con la normativa laboral se encuentra ahora atascada en el seno del Gobierno de coalición, en el que han tardado en ponerse de acuerdo incluso sobre quién lideraría las negociaciones, si Trabajo o Economía. Para los sindicatos se estaría en la "recta final". El tiempo corre, porque Europa espera una propuesta antes de final de año.
Desde las patronales se ha venido insistiendo en que en la situación actual de crisis económica, tras la sanitaria de covid, no se pueden afrontar cambios de tal calado como derogar la reforma laboral. "Hay muchos más problemas urgentes que deberían acaparar la atención del Gobierno y no discutir si se reforma o no una ley laboral".
Recuperar derechos
Sin embargo, para los sindicatos, es necesario avanzar en el camino de recuperar los derechos perdidos a raíz de la crisis anterior, en línea con la postura de la formación morada que encabeza la ministra de Trabajo. "Les regalaron una reforma a la carta y no la quieren perder", afirma Daniel Alastuey, secretario general de UGT-Aragón, sobre la postura de la patronal.
"Para los empresarios nunca es el momento", reprocha, "Cuando viene una crisis siempre se nos dice que no es el momento, cuando nos estamos recuperando o va bien, que a ver si vamos a estropearlo.
Para reducir la temporalidad tal y como pide Bruselas, coinciden en que la vía es "que se cumpla la legalidad". Se denuncia que hay "empresarios que no respetan y fían la ganancia a que mayoría trabajadores no reclaman después" y se reclama "más inspectores".
Urgen que se acelere el acuerdo con los agentes sociales, pero si no se suman los empresarios, considera que se puede alcanzar un acuerdo solo con los sindicatos, como ocurrió recientemente con la subida del salario mínimo.
Critica que el apoyo de los empresarios se haya tenido solo cuando podían obtener un beneficio. "Los ERTE han salvado empleos, pero han sido gastos que ha asumido la sociedad".
Desde la patronal, se advierte que "no puede haber una reforma laboral que no esté en el acuerdo del diálogo social. Quien crea empleo luego son las empresas".
En cuanto a la necesidad de reducir la temporalidad, una de las exigencias de Europa, defiende que esta es "intrínseca a muchos sectores como la agricultura o el turismo" y que "estos cambios esto la harían peor".
Considera que la prioridad es conseguir estabilidad económica y "no regular en contra de las empresas, sino facilitar que contraten y no generar nuevos obstáculos". Resalta que la reforma también tuvo consecuencias positivas como crear empleo cuando la economía crecía por debajo del 2%.
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¿Qué se quiere derogar?
La vicepresidenta Yolanda Díaz ha afirmado en varias ocasiones que la reforma laboral se derogará en dos fases; se quiere elevar el coste del despido.
Para conseguir los objetivos, en una primera fase se eliminaría el despido por acumulación de bajas justificadas por enfermedad.
En la segunda fase se busca la derogación de la posibilidad de despido por absentismo causado por bajas por enfermedad, la derogación de las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo y la derogación de que sea prioridad la aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales.
Los puntos conflictivos
El PSOE y Unidas Podemos discrepan sobre algunos puntos clave de la reforma laboral, como la temporalidad. Según datos del INE, el 25,1% de los asalariados tiene un contrato temporal; se busca llegar a la media europea, del 14%.
Que se evite la subcontratación, algo en lo que ambos partidos parecen estar de acuerdo.
Que se aplique el convenio sectorial frente al convenio de cada empresa.
Los ERTE aprobados en la pandemia son un gran escollo. Los sindicatos quieren que siga habiendo ayuda del gobierno para mantener la economía y el país, evitando así despidos. El Gobierno quiere, y necesita otra figura para el grave problema laboral y económico que hay en España.
En caso de ERE, la indemnización mínima es de 20 días y eso no se ha modificado en el año 2012, sin perjuicio de que se pueda pactar una indemnización superior y alcanzar incluso los 45 días.
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El texto aprobado por el Ejecutivo popular de Mariano Rajoy en la pasada crisis económica puso fin a la ultraactividad de los convenios y abarató el despido.
Sucedió el 10 de febrero de 2012 con la aprobación en el Consejo de Ministros de un Real decreto-ley que la entonces vicepresidenta, Soraya Sáenz de Santamaría, y la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, pronosticaron que marcaría “un antes y un después en la legislación laboral en España”, ya que permitía crear las bases “para crecer y crear empleo”.
El discurso del PP hoy sigue siendo el mismo que entonces: su reforma permitió la creación de “tres millones de puestos de trabajo”, ha repetido profusamente Pablo Casado en las últimas semanas, en las que también ha advertido al Gobierno de que su partido llegará “hasta el final” en Europa para que se mantenga la reforma laboral. Desde la CEOE no entrar a valorar los efectos que esta produjo en el mercado de trabajo, aunque de puertas para adentro reconocen que “mejoró la flexibilidad interna de las empresas”.
Los sindicatos urgen que se avance en la derogación mientras las patronales ven problemas más graves en la economía.
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La Comisión Europea (CE) exigirá que la reforma laboral que prepara el Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, mantenga la flexibilidad del mercado laboral español.
Bruselas analizará "pormenorizadamente" las reformas y exigirá "mantener la flexibilidad del mercado laboral español" para evitar "pasos atrás" que supongan una mayor rigidez de contratación para las empresas.
La Comisión asegura que la política laboral es uno de los principales asuntos que preocupan en la UE.
La intención de las autoridades europeas es que las compañías puedan adaptarse "rápidamente" a la evolución de la economía y la coyuntura laboral. Por ello, pidieron a España que les envíe un informe preliminar con las futuras reformas referidas a negociación colectiva, como adelantó este diario en el mes de junio. Según apuntan las fuentes comunitarias, en el momento en el que obtengan el informe, se analizará "cuidadosamente".
La reforma laboral del Partido Popular -que ahora quiere reformar el Ejecutivo- se pactó con las instituciones europeas en el año 2012. El propio vicepresidente de la Comisión Europea, Valdis Dombrovskis, ya contestó el año pasado a una pregunta del Eurodiputado Luis Garicano, que "es importante que no haya marcha atrás en las reformas aplicadas".
Resultados de la reforma
La CE exige al Ministerio de Trabajo que antes de afrontar la reforma de la negociación colectiva puesta en estos momentos encima de la mesa de diálogo social envíe a Bruselas un informe detallado sobre cómo ha funcionado la reforma laboral de 2012 aprobada por el Partido Popular en esta materia.
En el documento de Trabajo de los Servicios de la Comisión Europea relativo al Plan de Recuperación y Resiliencia, Bruselas exige que "la reforma [en referencia exclusivamente a la parte de negociación colectiva] ha de ir acompañada de un informe de evaluación ex ante de las carencias de la legislación vigente [en referencia a la aprobada en 2012 por el Gobierno de Mariano Rajoy] en materia de convenio colectivos".
Fuentes del Ministerio de Trabajo reconocieron a eE tal solicitud de Bruselas hace tres meses y confirmaron que se era una petición largamente expuesta por las autoridades comunitarias desde octubre de 2020. Entonces puntualizaron a este diario que el documento se remitiría "pronto" a Bruselas, algo que todavía no se ha producido.
"España no ha podido indicar cuáles serán las modificaciones que está previsto introducir"
Una solicitud que se enmarca en el escaso detalle del contenido de las reformas que en materia laboral presentó el Ministerio de Trabajo a la Comisión Europea. En el mismo documento de Trabajo, los Servicios de la Comisión apuntaron que "España no ha podido indicar cuáles serán las modificaciones que está previsto introducir en el sistema, para no prejuzgar el resultado del diálogo social a este respecto".
No obstante, la Comisión Europea establece algunas consideraciones sobre los objetivos que debe cumplir el futuro sistema española de negociación colectiva. Dice textualmente que la reforma prevista en el componente 23 (Mercado de trabajo) se lleve a cabo con total respeto al diálogo social y "siguiendo un enfoque integral que equilibre la necesidad de flexibilidad y la de seguridad en el mercado de trabajo, en apoyo de una recuperación generadora de empleo".
Y dice que "se espera que, merced a su diseño, la reforma sustente la competitividad y la creación de empleo, principalmente al asegurar que las empresas puedan ajustarse rápidamente a la evolución de la economía y que los salarios respondan a coyunturas que afecten a la productividad a medio plazo".
Derogación del 2012
Los cambios en la negociación colectiva que propone el Ministerio de Trabajo en la actual mesa de negociación están claramente ligados cambios introducidos en 2012 por el Partido Popular en el Estatuto de los Trabajadores (ET).
En aquella reforma, los populares introdujeron dos cambios de calado en la estructura de negociación colectiva: deroga la ultraactividad de los convenios e introduce la prevalencia de los contratos de empresa sobre los sectoriales. La propuesta del Trabajo es devolver ambos preceptos jurídicos a la anterior a 2012, es decir, recuperar la ultraactividad y la prevalencia de los convenios sectoriales.
Fuentes del Ministerio de Trabajo, que reconocen que todavía no se ha remitido dicho informe
Bruselas lo que ha pedido a Trabajo es un informe sobre el impacto que las reformas del PP ha generado en la negociación colectiva. No obstante, fuentes del Ministerio de Trabajo, que reconocen que todavía no se ha remitido dicho informe, señalan que el envío del estudio no condiciona la remisión de la reforma laboral.
Fuentes sindicales señalan que la CEOE estaba de acuerdo en cambios en estos puntos antes de la pandemia, pero que actualmente han variado su posición.
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¿Qué es el SMAC?
El SMAC es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación y es el organismo donde se lleva a cabo la Conciliación Previa en las reclamaciones de índole laboral. Todas las comunidades cuentan con una o varias oficinas del SMAC y representa el paso previo y obligatorio antes de llegar al procedimiento judicial, impuesto por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
En definitiva, lo que el SMAC busca es alcanzar un acuerdo entre empresarios y trabajadores con el fin de evitar el pleito judicial mediante un acto de conciliación dirigido por el Letrado de la Administración de Justicia, que recogerá acta de lo acordado en la celebración y cuyo valor será el de sentencia. Sirve además para ahorrar tiempo y dinero en litigios judiciales a los interesados.
Funciones del SMAC
El SMAC tiene como funciones someter a conciliación administrativa previa aquellas cuestiones relacionadas con el contrato de trabajo suscrito entre empresarios privados, incluidas las empresas públicas con forma de Sociedad Anónima, y los trabajadores. Es el requisito indispensable previo a la vía judicial. Y su principal función es agilizar estos procesos relativos a cuestiones laborales como los despidos y dimisiones, las sanciones disciplinarias o las reclamaciones de cantidad o derechos.
Además, aunque recomendable, no será necesario acudir con abogado, ya que el trabajador podrá acudir solo al acto de conciliación.
Plazos para solicitar el acto de conciliación en el SMAC
Ante un despido (independientemente del tipo que sea), una sanción disciplinaria o una resolución de contrato tenemos un plazo de 20 hábiles (sin contar sábados, domingos y festivos) para presentar la demanda en el juzgado, por lo tanto ese es también el plazo que tenemos para solicitar el acto de conciliación en el SMAC.
La presentación de la solicitud de conciliación suspenderá los plazos de caducidad, reanudándose el cómputo al día siguiente de celebrada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación si no llega a celebrarse. De tal manera que si el acto se celebra transcurridos más de 15 días desde la presentación, el plazo de los 20 días reanuda su cuenta desde el día 16 desde dicha presentación.
Es importante que, aunque recurrir a la vía judicial exige que pasemos previamente por el acto de conciliación, presentemos la demanda ante el Juzgado de lo Social sin esperar a la conciliación para evitar la caducidad de los 20 días y perder así nuestros derechos.
Ante la reclamación de cantidad y otros derechos ante el Juzgado de lo Social tenemos un plazo de prescripción de un año, que comienza a contar desde el momento en el que al trabajador se le adeude la cantidad o pudiera reclamar el derecho de que se trate.
La presentación de la solicitud de conciliación en el SMAC interrumpirá el plazo de prescripción y en el caso de que transcurran 30 días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite, es decir, que ya podremos presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Respecto a cuánto tarda el SMAC en dar fecha para el acto de conciliación, nos darán cita entre 15 y 30 días después de la fecha del registro. Si lo hacemos de manera presencial en el Registro del SMAC, nos dirán la fecha y la hora de la conciliación en el momento de presentar la solicitud, si lo hacemos de forma telemática tendremos que esperar a que nos llegue la citación por carta certificada.
Fases del proceso
La primera fase sería presentar la papeleta de conciliación en el SMAC de nuestra comunidad para que se de fecha y hora del acto de conciliación, que será comunicada también a la otra parte.
Es muy importante ser puntual el día del acto de conciliación, porque de llegar tarde y haberse levantado acta, se perderá la posibilidad de hacer efectivos nuestros derechos.
El día del acto de conciliación tendrán lugar las siguientes fases:
Acreditación: Los citados deberán acudir con su identificación (DNI, Pasaporte, Permiso de residencia o Permiso de Conducir). Los menores de edad no emancipados deberán asistir acompañados de su representante legal, que aportará también su documento de identidad.
En caso de ser una persona jurídica deberá aportarse un poder notarial con facultad de representación y facultad de sustitución.
En caso de no poder acudir al acto de conciliación se podrá otorgar un poder notarial o una representación ante cualquier unidad administrativa del SMAC, para lo que será necesario comparecer personalmente con:
. Documento de identificación original
. Papeleta de conciliación registrada
. Cédula de citación
. Nombre y apellidos de la persona que lo representará el día de la conciliación
Si hay acuerdo en el SMAC
Se levanta acta con avenencia en la que constará un acuerdo económico, con el mismo valor ejecutivo de una sentencia.
Si no se consigue el acuerdo en el SMAC o no comparece el empresario
Se levanta acta sin avenencia, teniéndose la conciliación por intentada pero sin efecto, por lo que ya podremos acudir a la vía judicial presentado una demanda a la que se adjuntará este acta.
Si es el interesado que interpuso la papeleta de conciliación el que no comparece el día de la cita sin alegar justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta y se archivara todo lo actuado.
¿Qué es FOGASA?
Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.
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¡Halloween se celebra en grande en Tenerife!
La fecha oficial de Halloween es el 31 de octubre pero se suele celebrar ya unos días antes. Aunque muchos siguen considerando que esta fiesta no tiene por qué arraigarse en Canarias -y la ven casi como una ofensa a la tradición ya que aquí de siempre se ha celebrado el Día de Todos los Santos (1 de noviembre) o el Día de Difuntos o Finados (2 de noviembre), fiestas de recogimiento en las que se intenta recordar a los seres queridos que ya no están con nosotros- lo cierto es que cada vez hay más personas que aprovechan la víspera al día festivo del 1 de noviembre para salir de fiesta, dar más de un susto y preguntar eso de ¿Truco o trato? Y este año, además, la festividad cae en domingo siendo festivo el lunes, por lo que hay fiestas que comenzarán desde el viernes.
Fiestas en el sur
Tramps Nightclub
Una discoteca muy popular entre los turistas en Halloween es Tramps Nightclub, que se encuentra en Las Américas, en Verónicas. Suelen tener su propia temática de Halloween y dedican mucho tiempo a la decoración. La música que suena en Tramps es principalmente House y R&B y el club es muy popular entre los jóvenes.
Discoteca Achaman
Si quieres celebrar Halloween al estilo de Tenerife quizás esta discoteca sea el lugar indicado en Costa Adeje. Todos los años Achaman organiza una gran fiesta de Halloween con una gran música latina.
Papagayo Beach Club
Aquí suelen realizar una gran fiesta de Halloween cada año. Hay Dj's y la mayoría de las veces suena música House.
Club Magic Lounge
El Club Magic está situado en Las Américas y es probablemente el lugar más terrorífico de Tenerife en Halloween. Es un lugar exclusivo en el que se esmeran en la decoración. La edad media de la clientela es de más de 30 años.
Aunque todas las discotecas y clubes de la isla suelen hacer eventos para festejar esta fiesta anglosajona, recuerda que este año aunque hayan podido reabrir algunas salas de fiesta, los bailes no están permitidos. Así que es mejor que este año lleves un auténtico disfraz de muerto-muerto, para no menear el esqueleto por esta vez.
Disfraz de Halloween
Casi todo el mundo se disfraza en una fiesta de Halloween en Tenerife. Las discotecas también esperan que vayas disfrazado y a menudo te recompensan por hacerlo
viernes, 22 de octubre de 2021
Música de Halloween para descargar y Michael Jackson - Thriller
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