Título I. De los derechos y deberes fundamentales
Capítulo segundo. Derechos y libertades
Sección 2.ª De los derechos y deberes de los ciudadanos
Artículo 35
Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. (y tampoco se puede discriminar por edad, con 64 puedes trabajar y con 65 ya no puedes)
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Título III. De las Cortes Generales
Capítulo segundo. De la elaboración de las leyes
Artículo 86
En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general.
El recurso de amparo es una de las principales competencias atribuidas por la Constitución al Tribunal Constitucional, siendo el objeto de este proceso la protección frente a las vulneraciones de los derechos y libertades.
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Toda persona natural o jurídica que invoque un interés legítimo, así como el Defensor del Pueblo y el Ministerio Fiscal están legitimados para interponer un recurso de amparo.
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¿Puede la empresa obligar a un trabajador a jubilarse al alcanzar la edad ordinaria de jubilación?
MAL QUE LES PESE A UGT, CCOO Y AL PRESIDENTE en funciones SÁNCHEZ
La jubilación SIEMPRE SERÁ un derecho del trabajador y la aplicación de la jubilación forzosa es discriminatoria.
Por tanto, siendo la jubilación un derecho del trabajador (que no del empresario), este no puede ser obligado a jubilarse, tenga la edad que tenga.
En el caso de que la empresa recurra a un despido debe saber que, salvo que este resultara procedente, tendrá que pagar la indemnización correspondiente al trabajador despedido.
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Idas y venidas de la jubilación forzosa por convenio colectivo
SITUACIÓN ANTERIOR A 2012 Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA
Hasta la reforma laboral de 2012 citada, los convenios podían establecer cláusulas que posibilitasen la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplieran determinados requisitos, como era que la medida debía vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en convenio colectivo, o que el trabajador afectado por la extinción del contrato debía tener cubierto un periodo mínimo de cotización y cumplir los demás requisitos exigidos para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva.
Inicialmente, el Estatuto de los Trabajadores 1995 admitía la jubilación forzosa como instrumento para realizar una política de empleo, con el límite de edad fijado por el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo. Posibilidad eliminada inicialmente por el RDLey 5/2001 y posteriormente por la Ley 12/2001, que reprodujo básicamente su contenido.
Con amparo en la normativa comunitaria (Directiva 2000/78/CE de 27 de noviembre ) relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que permite diferencias de trato por motivos de edad siempre que estén justificados objetiva y razonablemente y tras un proceso de diálogo social, se aprobó la Ley 14/2005, que nuevamente previó la posibilidad de que los convenios colectivos pudieran establecer cláusulas de jubilación forzosa, y se reprodujo con algún añadido por la Ley 27/2011.
Definitivamente, la posibilidad fue eliminada por la reforma laboral de 2012, que adoptó el texto reproducido en el Estatuto de 2015.
Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores 1995, en su redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio , de medidas urgentes para la reforma del mercado del trabajo.
SITUACIÓN DESDE 2018
El 28 de diciembre de 2018 el Consejo de Ministros aprobó el real decreto-ley de medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, que incluye la posibilidad de “jubilación obligatoria” para quienes tengan derecho al 100% de la pensión de jubilación.
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LA EMPRESA YA TIENE MECANISMOS PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR SU EDAD
El Estatuto de los Trabajadores, establece como causas del despido objetivo:
Ineptitud del trabajador, que puede ser sobrevenida.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto.
Causas de despido colectivo que afecten a un número reducido de trabajo.
Faltas de asistencia.
Falta de fondos en entidades sin ánimo de lucro.
Como se ve, no se contempla en el Estatuto de los Trabajadores la edad de jubilación como causa de despido objetivo. Por tanto, el empresario que despida a su trabajador por su edad deberá pagar la indemnización correspondiente.
El despido por causa de edad del trabajador se considera nulo o improcedente
Téngase en cuenta que, si el trabajador consigue reingresar a la empresa a resultas de la decisión judicial, su empresa deberá abonarle los salarios de tramitación.
Por supuesto, un caso muy diferente sería aquel en el cual el trabajador ve perjudicadas sus capacidades físicas o intelectuales, o es incapaz de adaptarse a los nuevos procesos productivos.
Estos supuestos configuran las causas de despido objetivo conocidas como “ineptitud sobrevenida”.
Cuándo puede despedirse a un trabajador cuyas aptitudes se han deteriorado
Conforme al art. 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede despedir a un trabajador cuando concurra ineptitud sobrevenida. Esto significa que el deterioro cognitivo, intelectual o físico del trabajador pueden determinar que ya no pueda desarrollar sus funciones y motivar el despido.
En este sentido cabe ser muy precavido, porque el empleador debería adaptar en lo posible el puesto y funciones. De modo que para que el despido sea procedente sin presentar problemas, será fundamental que el empresario haya intentado, sin éxito, mantener al trabajador en activo.
Cuando puede despedirse a un trabajador que no se adapta a las nuevas herramientas y procesos
No adaptarse a nuevas herramientas o procesos está considerado una causa objetiva de extinción del contrato. Esta se regula en el art. 52.b) del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, su particularidad radica en que el empresario debe dar la oportunidad al trabajador de adaptarse a estos nuevos elementos de la empresa.
Por ello, deberá ofrecer un curso de adaptación, que se considerará tiempo trabajado. La extinción del contrato solo procederá una vez transcurran dos meses desde la innovación introducida en el puesto.
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